Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии»




Скачать 489,41 Kb.
НазваниеКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии»
страница3/7
Дата публикации07.10.2013
Размер489,41 Kb.
ТипКонкурс
pochit.ru > Экономика > Конкурс
1   2   3   4   5   6   7
^

2. Исследование действующей системы трудовой мотивации в ОАО «Ардатовский светотехнический завод»

2.1 Общая характеристика кадрового потенциала предприятия


ОАО «Ардатовский светотехнический завод» - одно из крупнейших светотехнических предприятий России, основной сферой деятельности которого является производство и сбыт осветительных приборов общего и специального назначения. Оснащенный высокопроизводительным оборудованием, оно осуществляет весь процесс производства: от научной разработки до выпуска готовой продукции. На предприятии используются современные технологии и дизайн, соответствующий мировым стандартам.

На настоящий момент ОАО «АСТЗ» выпускает более 500 модификаций светильников. Имея большой научно-технический потенциал, предприятие постоянно совершенствует свой ассортимент. Большое внимание уделяется качеству. Завод располагает собственной испытательной светотехнической лабораторией, аккредитованной при Госстандарте. Вся продукция сертифицирована и соответствует стандартам России и МЭК.

Эффективная работа компании непосредственно зависит от качества и численности персонала предприятия. Резкое сокращение численности персонала отрицательно сказывается на деятельности завода в связи с увеличением охвата рынка светотехники. Особенно остро наблюдается недостаток инженерно-технических работников и квалифицированных рабочих.

Для всесторонней оценки коллектива предприятия необходимо рассмотреть численность работников предприятия по категориям выполняемой работы (Рис. 2.1). Данный рисунок показывает, что в 2013 г. на предприятии трудится 151 руководитель, 121 специалист и 800 работников цехов.

На заводе активно идет процесс омолаживания кадрового состава. Ежегодно увеличивается доля работников в возрасте до 35 лет. Повышение доли молодых специалистов свидетельствует о значительном увеличении числа работников с небольшим стажем работы.

На заводе, на высоком уровне налажена работа по подготовке, обучению повышению квалификации специалистов и руководителей. Ежегодно составляются планы организации работ по обучению и повышению квалификации работников предприятия. АСТЗ вкладывает значительные средства в обучение и повышение квалификации персонала.

Рисунок 2.1 - Численность сотрудников ОАО «АСТЗ» (2011-2013гг.)
Различают следующие категории сотрудников предприятия: основные производственные рабочие, вспомогательные рабочие, обслуживающий персонал, руководители и специалисты. Это деление имеет значение для измерения численности и выявления резервов роста производительности труда.

Таким образом, завод располагает значительным кадровым потенциалом. Ведется постоянная работа по его увеличению. В частности, проводятся мероприятия по увеличению, как штатного аппарата, так и дилерской сети. Образовалась устойчивая тенденция обновления штатного состава, повышения их уровня, что в свою очередь повышает управленческие возможности руководителей и специалистов.

^

2.2 Оценка сложившегося механизма мотивации трудовой активности работников предприятия


В контексте исследования системы мотивации и стимулирования труда, нами была составлена анкета и проведено анкетирование сотрудников ОАО «АСТЗ» (Приложение).

В анкетировании приняли участие 100 респондентов, занимающих различные должности на предприятии. Все данные были проанализированы, а результаты представлены в виде таблиц 2.1-2.12 и рисунков 2.1-2.5.

Персонал исследуемого предприятия условно был разделен на четыре группы:

- руководители высшего звена (топ менеджеры);

- руководители среднего звена (руководители отделов и цехов);

- специалисты (сотрудники отделов),

- работники цехов.

Структура опрошенных работников представлена на рисунке 2.1, из которого видно, что 42% респондентов - специалисты, 29% - руководители среднего звена, 27% - работники цехов.

Рисунок 2.2 - Анализ структуры работников ОАО «АСТЗ» по должностным категориям

Для систематизации полученных данных все вопросы анкеты разобьем на ряд тематических блоков:

^ Оценка факторов общей удовлетворенности трудом в предприятии. Высокая степень удовлетворенности работой является хорошим признаком мотивации персонала в компании.

Проведенный анализ данных выявил следующие принципиальные моменты: 30 % сотрудников ответили, что они вполне удовлетворены своей работой, 64 % отмечают, что в их работе существуют негативные факторы, но в основном работой они довольны, а 5% респондентов абсолютно недовольны своей работой.

Причем, самым высоким показателем полной неудовлетворенности 10,3% у сотрудников входящих в категорию руководители среднего звена, а самый высокий показатель удовлетворенности 100% у категории руководители высшего звена (таблица 2.1).
Таблица 2.1 - Анализ удовлетворенностью работой
^ Удовлетворены ли вы своей работой?




Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты

Работники цехов

Всего

Да

100%

31%

35,8%

14,8%

30%

Не совсем




55%

64,2%

77,7%

64%

Нет




10,3%




7,5%

5%

Затрудняюсь ответить




3,4%







1%



К основным же факторам, отрицательно воздействующим на степень удовлетворенности, сотрудники отнесли следующие:

Низкая оплата труда, достаточно высокий процент - 72% сотрудников предприятия выделили данный фактор, причем у категории рабочие этот показатель достигает 85,1%. При этом 3% респондентов отмечают, что их работа не соответствует полученной специальности, а 2% считают, что их работа не престижная.

Еще одним интересным моментом является то, что 62,1% руководителей среднего звена выразили неудовлетворенность работой по причинам, не вошедшим во вложенные варианты (таблица 2.2).
Таблица 2.2 - Оценка факторов неудовлетворенности работой
^ Если вы не удовлетворены, то, что Вас не устраивает в Вашей работе?




Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты

Работники цехов

Всего

Работа не интересная







2,3%




1%

Работа не престижная







4,7%




2%

Работа низко оплачиваемая




37,9%

54,7%

85,1%

72%

Работа не соответствует полученной специальности







4,7%

3,9%

3%

Другое




62,1%

14,3%

11%

22%

Несмотря на все отрицательные моменты, 84% респондентов планируют продолжать работать в компании, из них 9% хотят перейти на более высокую должность, а 5% - перевестись в другое структурное подразделение. Отметим, что высокие процентные показатели внутрифирменной ротации кадров вполне нормальны для крупных предприятий с разветвленной структурой (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Ротация кадров


^ Оценка приоритетности трудовых ценностей и движущих мотивов. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых мотивационных типов в определенной пропорции, которым присущи свои потребности и жизненные ценности. Таким образом, опираясь на мотивационные типы можно выделить некоторые черты мотивационного поведения людей, которые могут служить своеобразными индикаторами актуальных потребностей для конкретного человека в определённый период его жизни (рисунок 2.4).
Рисунок 2.4 - Оценка приоритетности трудовых ценностей

Проведенный анализ показал, что каждой категории персонала присущи специфические потребности. Так, например руководители к основным приоритетам в большей степени относят гарантию стабильности.

Специалисты и работники цеха - стремление выполнять высокооплачиваемую работу.

Отметим, что несмотря все эти различия, каждой категории персонала характерны как различия, так и общие ценности. Полученные данные классифицируем по двум признакам:

^ Базовые ценности (гигиенические факторы):

1). Стремление выполнять высокооплачиваемую работу - 34%;

2). Социальные контакты - 12%;

3). Гарантии стабильности - 35%;

4). Хорошие условия труда -8%;

^ Содержательные ценности (мотиваторы):

5). Профессиональный рост и развитие - 8%;

6). Возможность творческой работы - 8%;

7). Признание успехов и достижений со стороны коллег - 3%;

8). Содержание работы - 6%

Несмотря на высокую степень значимости профессионального развития и карьерного роста у сотрудников, всего лишь 9% опрошенных респондентов отметили, что в их подразделении хорошая перспектива для дальнейшего продвижения, а 34% высказались, что у них возможности продвижения имеются, но они довольно туманны, 20% считают, что работая в своем подразделении у них нет никаких перспектив для дальнейшего роста и продвижения по работе (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Оценка условий для профессионального роста

Оцените, пожалуйста, созданные в Вашем подразделении условия для дальнейшего продвижении

Руковод. высш. звена


Руковод. средн.

звена

Специалисты

Работники цехов


Всего


Хорошие




4,8%

4,2%

3,8%

9%

Приемлемые

100%

47,4%

35,7%

14,8%

34%

Плохие




21,2%

9,2%

22,2%

20%

Затрудняюсь ответить




27,6%

30,9%

59,2%

37%


Довольно высокий процент сотрудников компании изъявили желание принимать участие в управлении компанией, реальную возможность имеют только 11% опрошенных респондентов, в основном из числа категории руководители. Соответственно самые низкие показатели у категорий специалисты и работники цеха (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Оценка приоритетности трудовых ценностей и мотивов

Имеете ли Вы возможность принять участие в управлении предприятием через какие-либо инструменты?

Руковод. высш. звена


Руковод. средн.

звена

Специалисты

Работники цеха


Всего


Да

50%

31,1%

3,7%




11%

Нет

50%

51,7%

68,8%

70,4%

64%

Затрудняюсь ответить




17,2%

27,5%

28,6%

25%


^ Оценка эффективности применяемой системы компенсаций и ее воздействие на персонал. Одним из ключевых показателей удовлетворенности работой является уровень заработной платы, т. к. большинство сотрудников предприятия ассоциируют данный фактор с мотивацией труда в целом. Анализ показал, что размером заработной платы абсолютно довольны всего лишь 5% опрошенных респондентов. Главным образом это характерно категориям руководители высшего звена и специалисты. У категории руководители среднего звена данный показатель гораздо ниже и составляет 13,7%. Общий уровень не удовлетворенности персонала заработанной платой составляет 13% (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Оценка уровня заработной платы

Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

Руковод. высш. звена


Руковод. средн. звена

Специалисты

Работники цехов


Всего


Да

50%

3,4%

9,5%




5%

Нет

50%

13,7%

11,9%

12,8%

13%

Когда как




62,3%

14,6%

49,8%

39%

Затрудняюсь ответить




20,6%

64,2%

35,4%

43%


Интересен тот факт, что по данным анкетирования только 41% респондентов считают, что их заработная плата напрямую зависит от результатов труда, в основном к ним относятся сотрудники, входящие в категорию руководители высшего звена и работники цехов, это обуславливается тем, что данная категория имеет четкую привязку к плановым показателям. Впрочем, 38,05% респондентов относящихся к категории специалисты отметили, что их заработная плата не зависит от фактических результатов их деятельности (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Оценка размера заработной платы и результатов деятельности


Зависит ли ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?


Руковод. высш. звена


Руковод. средн. звена

Специалисты

Работники цехов

Всего


Да

50%

3,4%

9,5%




5%

Нет

50%

13,7%

11,9%

12,8%

13%

Когда как




62,3%

14,6%

49,8%

39%

Затрудняюсь ответить




20,6%

64,2%

35,4%

43%


Также, менее половины опрошенных сотрудников 40% всегда знают, за что они получили премию в том или ином размере, а 28% респондентов отметили, что не всегда знают, за что они получили вознаграждение и 32% зачастую не знают, за что им платят. Самый низкий показатель относится к категории руководители среднего звена, всего лишь 50,8%.

Все большее значение приобретает так называемая «нефинансовая» мотивация. Из полученных данных (таблица 2.7) видно, что системой нефинансовой мотивации большая часть сотрудников 67% не удовлетворена. Полное одобрение выразили всего 8% респондентов, из которых подавляющая часть относится к категории работники цехов. А самый высокий показатель не удовлетворенности данной системой у категории специалисты – 71,4%.

Таблица 2.7 - Удовлетворенность системой морального стимулирования


В какой мере Вы удовлетворены системой нефинансового стимулирования?

Руковод. высш. звена


Руковод. средн. звена

Специалисты

Работники цехов


Всего


В полной




3,4%

9,5%

11,1%

8%

В основном

100%

37%

19,1%

18,5%

25%

Не удовлетворен




60,6%

71,4%

70,4%

67%


В контексте исследования, определим, степень воздействия на персонал определенных мотивирующих факторов (рисунок 2.5).
Рисунок 2.5 - Степень воздействия на персонал определенных мотивирующих факторов.

Так небольшое увеличение в заработной плате на 10-25% в большей степени не приводит к значительному повышению трудовой мотивации у персонала, но не значительное уменьшение заработной платы на 5-10% приводит к очень существенному снижению мотивации, что напрямую сказывается на трудовой активности.

Отметим, что факторы морального стимулирования (объявление благодарности, грамоты и т.п.) действуют на персонал, в большей степени, незначительно, если данное стимулирование не подкреплено материальной составляющей. А меры административного воздействия (предупреждения, выговоры) в значительной степени снижают мотивацию сотрудников.

^ Анализ уровня трудовой активности персонала и выявление скрытых резервов. Помимо прочего, к основным показателям мотивации труда относится и уровень трудовой активности. Как видно в предприятии мы имеем достаточно высокий уровень трудовой активности, находящийся на отметке - 90-100% (таблица 2.8).

Таблица 2.8 - Уровень трудовой активности персонала


Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности


Уровень трудовой активности и самоотдачи


10%


20%


30%


40%


50%


60%


70%


80%


90%


100%


Руководители высш. звена


0

0

0

0

0

0

0

0

0

100%

Руководители средн. звена

0

0

1,4%

0

0

0

1,4%

9,3%

30,3%

57,6%

Специалисты


0

0

0

0

0

0

4,7%

9,5%

16,6%

69,2%

Работники цеха

0

0

1,7%

0

10,7%

1,7%

5,4%

14,5%

39,1%

26,9%

В данном случае интересен тот момент, что средний уровень трудовой активности у сотрудников выше, чем средний уровень удовлетворенности работой. При этом если ожидание работника успешно вознаграждается, то интенсивность работы и заинтересованность в результатах со временем падает.

Показательно, что на вопрос о соответствии уровня квалификации выполняемой работы (таблица 2.9) большинство опрошенных респондентов 72% отмечают, что их квалификация вполне соответствует требованиям выполняемой работы, из них 6% полагают, что их квалификация гораздо выше, чем это требуется. И всего лишь 1% респондентов выделили, что их уровень квалификации не соответствует предъявляемым требованиям.

Таблица 2.9 - Оценка квалификации сотрудников


Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?


Руковод. высшего звена

Руковод. средн. звена


Специалисты


Работники цехов


Всего


Моя квалификация выше, чем это требует работа








9,5%


11,1%

6%

Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы


100%

96,4%

90,5%

18,5%

72%

Моя квалификация ниже, чем это требует работа





3,4%







1%

Затрудняюсь ответить










70,4%

21%


В основном, к причинам, препятствующим в полной мере раскрытию потенциала сотрудников (таблица 2.10), можно отнести: низкий оклад и отсутствие связи между размером оплаты труда и результатами работы, кроме этого 3% опрошенных респондентов отметили, что у них нет необходимости использовать в полной мере свои способности на работе.
Таблица 2.10 - Факторы демотивации


Если Вы не в полной мере реализуете свои возможности на работе, то почему?

Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты

Работники цехов

Всего

Низкий оклад




37,9%

40,4%

14,8%

34%

Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы




13,9%

9,5%

22,2%

18%

Нет моральной заинтересованности




6,8%

4,7%

18,5%

9%

Нет необходимости




3,6%

2,3%

3,7%

3%

Затрудняюсь ответить




34,6%

21,4%

40,8%

34%


^ Диагностика межличностных отношений в коллективе и оценка условий труда. Диагностика межличностных отношений в коллективе позволяет определить складывающиеся неформальные отношения в группе постоянно общающихся друг с другом людей и выявить назревающие конфликты.

Подавляющее большинство сотрудников 62% отметили психологический климат в своем подразделении как нормальный, а 30% выделили как очень хороший. Таким образом, 92% респондентов в принципе довольны установившимися отношениями в коллективе (таблица 2.11).
Таблица 2.11 - Оценка психологического климата предприятия


Как Вы относитесь к своему трудовому коллективу?

Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты

Работники цехов

Всего

Меня окружают хорошие люди




41,5%

38,2%

18,5%

30%

Я привык работать с этими людьми

100%

51,7%

61,8%

66,6%

60%

Люди везде одинаковые, мне все равно, с кем работать




3,3%




14,9%

2%

Мне не нравится мой коллектив




3,5%







8%

Не маловажное значение на людей оказывают и другие условия труда, в которых они работают. По результатам исследования были получены достаточно высокие оценки, так, например 44% респондентов считают, что в компании комфортные условия труда из них 8% отметили их как очень хорошие. Но целых 22% респондентов отметили условия труда как неудовлетворительные (таблица 2.12).

Таблица 2.12 - Оценка гигиенических факторов трудовой мотивации

Как Вы оцениваете условия Вашего труда?

Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты

Работники цеха

Всего

Очень хорошие













8%

Нормальные

100%

44,8%

23,8%

48,2%

36%

Удовлетворительные




44,8%

35,7%

48,2%

36%

Неудовлетворительные




10,4%

38,2%

3,6%

22%

Затрудняюсь ответить







2,3%




8%


Анализ системы мотивации персонала ОАО «АСТЗ» показал, что управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

В целом проведенный анализ данных свидетельствуют, что управление персоналом и непосредственно мотивацией труда персонала не является достаточно эффективным и есть большие резервы в совершенствовании.

По нашей оценке, используются не все и не в полной мере возможные методы мотивации. Так, данные анкеты свидетельствуют, что заработная плата не устраивает 72% всех сотрудников. С другой стороны, в результате диагностики были получены данные по степени удовлетворенности работой и системе трудовых ценностей, которые наличествуют у сотрудников компании.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентирами работников позволяют сделать вывод, что степень удовлетворенности у большинства сотрудников недостаточно высока.

Самый низкий уровень удовлетворенности работой у категории «руководители среднего звена» - 10,3%, около 32% сотрудников из числа всех руководителей и свыше 35,8% специалистов удовлетворены работой, а 5% персонала совершенно не удовлетворяет работа.

Также отметим, что очень низкие показатели были получены по следующим базовым факторам:

- Размер заработной платы - самый низкий уровень удовлетворенности у категории работники цехов 85,1%, у категории специалисты данный показатель варьирует примерно на отметке 55%. Общий уровень не удовлетворенности размером заработной платы у персонала компании составляет 72%.

- Условия для профессионального роста и развития - менее 10% всего персонала отметили, что в их подразделении существуют хорошие возможности для профессионального роста и развития, а 20% сотрудников считают, что у них нет никаких перспектив.

- Система нематериального стимулирования (награды, знаки отличия и другие символы внимания) может стать достаточно действующим фактором мотивации труда.

- Возможность принятия участия, на определенном уровне, в управлении предприятием.

Наряду с материальными и моральными стимулами мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении.

Также более высокие показатели были получены по следующему фактору:

- Социальные отношения и психологическим климат в коллективе. 44% респондентов выделили уровень психологического климата как «очень хороший» и «нормальный», 22% сотрудников не удовлетворены данным фактором.

К основным же факторам снижающим мотивацию труда, а также отрицательно влияющим на реализацию способностей сотрудников, респонденты в первую очередь отнесли:

Руководители среднего звена и специалисты – низкий оклад.

Работники цехов - отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом.

Также выделим, что с удовлетворенностью трудом, тесно связаны понятие трудовых ценностей работников и структуры их рудовой мотивации.

Трудовые ценности – это то, что является важным, ценным для человека, что побуждает его к труду.

Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы.

Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

К ключевым и приоритетным ценностям сотрудники отнесли следующие:

Для руководителей приоритетными ценностями являются – гарантия стабильности и уверенность в завтрашнем дне.

Для специалистов - стремление выполнять высокооплачиваемую работу, гарантия стабильности и профессиональный рост.

Для работников цехов - в равной степени вышеотмеченные факторы, а также хорошие условия труда и развитые социальные контакты.

Преобладание ценностей, связанных с собственным ростом, содержательностью работы и самостоятельностью характерно для работников интеллектуального труда и высококвалифицированных работников, а ценность высокой заработной платы говорит о том, что они прекрасно адаптированы к современным рыночным условиям.

Очевидно, что для сотрудника необходима современная система отношений с предприятием, новая система компенсаций, направленная на удовлетворение потребностей работников в профессиональном, личном и карьерном росте, в возможности получать достойную заработную плату и ощущать на себе заботу компании.
1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Символика цвета в романе Ф. М. Достоевского «Преступление и наказание»
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Научный Советникова Т. В., учитель информатики мбоу «Инсарская сош №1»
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Современные представления о рекреационных ресурсах географической системы и их использование
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
История возникновения мирового туризма и его развитие на разных этапах истории
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Багдалова Юлия Шамилевна, моу «Кривозерьевская сош», учитель математики и информатики
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Багдалова Юлия Шамилевна, моу «Кривозерьевская сош», учитель математики и информатики
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное...
Республика Мордовия, г. Саранск, Лямбирский район, с. Хутор-Лопатино, ул. Луговая. 9, кв. 30
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (инновационное) будущее Мордовии»
Осадочные горные породы
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (иновационное) будущее мордовии»
Почтовый адрес школы: 431430, Республика Мордовия, г. Инсар, ул. Советская, д. 55
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (инновационное) будущее мордовии»
Работа выполнена обучающимся 9а класса моу «Большеелховская сош» Сапожниковым Кириллом
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница