Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии»




Скачать 489,41 Kb.
НазваниеКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии»
страница2/7
Дата публикации07.10.2013
Размер489,41 Kb.
ТипКонкурс
pochit.ru > Экономика > Конкурс
1   2   3   4   5   6   7
^

1.1 Сущность и основные факторы мотивации


Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. К факторам, которые побуждают действия и усиливают их относятся мотивы, потребности и стимулы.

Мотив это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может влиять на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1) возникновение потребности;

2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей;

3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;

4) удовлетворение потребности и получение материального илидуховного вознаграждения.

Потребности это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают материальные, духовные и социальные потребности.

^ Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

^ Духовные потребности — потребности в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Они находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

^ Социальные потребности — это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес— это конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеютстимулы. Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

2. ^ Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. ^ Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
^

1.2 Основные принципы эффективной системы трудовой мотивации


Можно выделить следующие основные принципы эффективной схемы трудовой мотивации:

Прямая зависимость заработка от результатов. Размер вознаграждения напрямую зависит от результатов работы компании. Работник получает прибавку в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же если у компании за определенный период прибыль не растет, работник получает плановую зарплату. В то же время работник будет иметь убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат, когда у каждого работника нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

^ Прозрачность и контролируемость. Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для работника важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение новых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого работника индивидуальны.

^ Система требований и задач на этапе стратегического планирования. Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, важнопомнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что предприятие располагает достаточным бюджетом для ее реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе работники не будут доверять предприятию.

^ Профессиональное внедрение. Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что для работника важно в первую очередь содержание работы.

Выделяют три фактора, которые одновременно и мотивируют и с помощью которых осуществляется дальняя и короткая мотивация - это образование, стаж и квалификация исполнителя. Дальняя мотивация конкретно связана с перспективами профессионального, квалификационного, образовательного роста в течение всей трудовой жизни на предприятии. В этом росте заинтересован и сам работник, так как это отвечает его потребностям в самореализации.

Итак, разработка механизма мотивации к высокоинтеллектуальному труду и росту профессионализма работников не должна осуществляться «по шаблону». При ориентации только на заработную плату от специалистов можно ожидать лишь минимальной отдачи. Мотивировать персонал надо комплексно, используя различные виды поощрений: деньги, льготы, порицание, создание здорового социального климата в коллективе, хороших условий.

В целом, можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1) мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом: обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, пока за рубеж, неординарное обозначение должности;

2) неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы;

3) положительное подкрепление результативнее отрицательного;

4) подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются;

5) сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы;

6) важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

7) как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые - удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля (бензин и прочие).

1   2   3   4   5   6   7

Похожие:

Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Символика цвета в романе Ф. М. Достоевского «Преступление и наказание»
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Современные представления о рекреационных ресурсах географической системы и их использование
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Научный Советникова Т. В., учитель информатики мбоу «Инсарская сош №1»
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Багдалова Юлия Шамилевна, моу «Кривозерьевская сош», учитель математики и информатики
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
История возникновения мирового туризма и его развитие на разных этапах истории
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное...
Республика Мордовия, г. Саранск, Лямбирский район, с. Хутор-Лопатино, ул. Луговая. 9, кв. 30
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских и проектных работ учащихся «интеллектуальное будущее мордовии»
Багдалова Юлия Шамилевна, моу «Кривозерьевская сош», учитель математики и информатики
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (инновационное) будущее Мордовии»
Осадочные горные породы
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (иновационное) будущее мордовии»
Почтовый адрес школы: 431430, Республика Мордовия, г. Инсар, ул. Советская, д. 55
Конкурс исследовательских и проектных работ учащихся: ««Интеллектуальное будущее Мордовии» iconКонкурс исследовательских работ учащихся «интеллектуальное (инновационное) будущее мордовии»
Работа выполнена обучающимся 9а класса моу «Большеелховская сош» Сапожниковым Кириллом
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница