Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов,




НазваниеУчебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов,
страница1/25
Дата публикации18.08.2013
Размер3,93 Mb.
ТипУчебное пособие
pochit.ru > Право > Учебное пособие
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25
УДК 65 01 ББК 65.050 2 Ж91

Под редакцией профессора В И Добренькова

В.Г.Журавлев, Е.В.Добренькова, Е.В.Гурнина

Руководство персоналом в России.

Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» М Международный университет бизнеса и управления, 2002 - 328 С.

Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, изменения сложившихся представлений о роли кадровых служб

Наряду с традиционными вопросами управления персоналом в книге рассмотрен и ряд новаций кадрового менеджмента, появившихся в послед­нее время

Особенностью методики авторов является ценностный системный под­ход к управлению карьерой и учет специфики работы менеджера в условиях очень своеобразного российского рынка

Другой особенностью книги явилось широкое использование публика­ции средств массовой информации для обсуждения наиболее злободневных проблем реального управления экономикой России

Для студентов, аспирантов, для лиц, работающих в сфере бизнеса, и для всех желающих разобраться в сложных и крайне ответственных методах руководства персоналом

Международный университет бизнеса и управления, 2002 Социологический факультет МГУ имени М В Ломоносова, 2002

Оглавление

Введение..................................................................................................................................5

^ Глава 1. Человек в организации........................................................................................7

Ротация кадров на предприятии 7

Главные вопросы кадровой работы и их классификация 9

Условия труда 10

Новая роль менеджера-кадровика в организации 14

Концепция управления персоналом ^ 16

Глава 2. Власть, влияние и стили руководства...........................................................19

Основные элементы понятия «менеджерская власть» 22

Влияние ситуации на стиль руководства 31

Четыре условия успешного поведения менеджера 32

Участие коллектива в принятии решений 35

Типизация руководителей 40

Управление в социотехнических кооперативных системах 49

'/Демократия на рабочих местах 49

Особенности поведения российског о менеджера в коллегиальном органе 52

^ Глава 3. Ценности и особенности личности менеджера............................................53

Структура организации и совместные ценности 53

Триада ценностей, наиболее подходящих для России 56

Корпоративная культура 65

Мечты и их место в деятельности менеджера 75

^ Глава 4. Группы и коммуникации.................................................................................76

Группы и команды 76

Деловая ситуация 93

Коммуникации Эффективные коммуникации 95

^ Глава 5. Конфликты и переговоры...............................................................................Ш

Конфликты в организации 111 Стадии конфликта 116 Методы управления конфликтами 117 Переговоры Организация переговоров 119 Деловая игра Разработка оптимальной стратегии поведения на русско-американских переговорах 134

^ Глава 6. Изменения в организациях. Управление изменениями...........................140

Изменения, примеры изменений 140

Природа и источники изменений 143

Сопротивление изменениям 145

Управление изменениями Уменьшение сопротивления изменениям 149

Обучение персонала при изменениях в организации 155

Методы управления изменениями в организации 158

Детализированный алгоритм управления переменами в организации 159

Организационное развитие для повышения готовности организации к

восприятию перемен 162

Видимость изменений 167

^ Глава 7. Мотивация и управление производительностью.....................................169

Мотивация и ее особенности 170

Основные категории и понятия мотивации 172

Теории мотивации 174

Практическое применение теории мотивации 179

Особенности теории мотивации в России 181

Богатые в России ^ 190

Глава 8. Технология и патология кадровых управленческих решений..............192

Цена управленческих ошибок 192

Патернализм в России 200

Популизм и лоббизм в России 208

Глава 9. Эффективная техника личной работы менеджера...................................210

Работа с ЭВМ 213

Риторика и управление 216

Категории риторики 2^ 18

Глава 10. Имидж менеджера..........................................................................................222

Менеджер - приятный человек9 222

, Как менеджеру создать свой имидж9 223

Роли и позиции 226

Внешний облик менеджера 229

Влияние различий национальных культур на имидж менеджера 233 Российская загадочность взгляд со стороны на имидж российского

менеджера 235

^ Глава 11. Успех менеджера. Менеджерская элита...................................................241

Карьера Наивысшая карьерная точка Акмеология 242

Элита и элитмены 247

Особенности российской политической элиты 252

Глава 12. Трудоустройство. Алгоритмы поиска работы и трудоустройства.....255

Глава 13. Условия труда и здоровье персонала.........................................................265

Условия труда в России 265

Стресс 268

Управление стрессами 274

Преодоление страха и опасностей в жизни менеджера 277

Причины стресса 279

^ Глава 14. Люди в обществе доверия.............................................................................280

Доверие как общественный капитал 280

Доверие и экономика 286

Политические партии и доверие 293

Приложения.......................................................................................................................299

Примеры конфликтных ситуаций на ряде акционерных предприятий России по материалам СМИ Кейс по управлению акционерным обществом 299

Изменения и инвестиционный климат в России 319

Заключение........................................................................................................................322

Литература........................................................................................................................324

4

ВВЕДЕНИЕ

В менеджерских задачах большую, а, может, и решающую роль играет умелое руководство персоналом Много лет в нашей стране забота о «простых людях», о людях, создающих материальные и духовные блага страны, подменялась трескучей фразеологией о всенародной заботе, о трудовой доблести и героизме А сам труд был тяжелым, слабо механизированным и, как следствие, нездоро­вым и непривлекательным И самое главное - трудом малопроизво­дительным Разрыв в производительности труда по сравнению с технологически развитыми странами отличался не в процентах, он отличался в разы

Но наше время - это не только время новых веяний и перемен Это время большого труда, который всем нам надлежит затратить, чтобы с достоинством преодолеть гигантское инновационное отста­вание от тех стран и народов, которые с большей любовью и заботой относились к своему «простому» народу

И самая большая тяжесть придется на ваши плечи - на плечи мо­лодых, хотя в плохой предыстории страны виноваты не вы, а, ско­рее, поколение ваших отцов и дедов Что-то они делали неправиль­но, раз мы живем так неважно и так неустроенно

Но можно повздыхать и смириться А можно, засучив рукава, взяться за перестройку, за обустройство страны И главное тут -ваше профессиональное образование Овладеть его тонкостями, знать все профессиональные тайны современного руководства пер­соналом - это ваша самая главная задача В том-то и беда нашей жизни, что у менеджерского руля часто стояли недоучки или диле­танты Сегодня иное время - время изощренных профессионалов, не только знающих детали науки, но и имеющих смелость применять эту, часто не до конца просчитанную науку, в тяжелых и в мало формализованных случаях практики управления Нужно знать, уметь и сметь создавать новые трудовые отношения

Успехов вам, молодые1 Вы - надежда нашей страны А наша страна - страна образованных, терпеливых художественно-культур­ных людей - будет признательна вам за вашу трудную работу И боимся, она будет очень сложной Но тем выше награда смелым и трудолюбивым

Нам хотелось бы, чтобы наша книга научила вас доброму, забот­ливому отношению к своим будущим подчиненным, научила бы вас вдумчиво и эффективно управлять самым важным ресурсом нашей родины - людьми.

^ И еще один тяжелый момент, мимо которого проходят почти все специалисты по управлению персоналом. Персонал большинства российских предприятий, как это не горько говорить, сильно отли­чается от европейских, американских или японских стандартов. Нужно сказать прямо, — персонал наш пассивен, не гордится своим трудом, своим предприятием. Его практически никогда не привле­кают к управлению компанией. Сегодня не только среди рядовых сотрудников, но и в когорте менеджеров, относительно много пья­ниц, наш работник еще плохо образован, а то и функционально не­грамотен. Много на предприятии воров и рвачей (в том числе и сре­ди управленцев).

Практически большинство работников предприятий не получают за свой труд достойной оплаты Это приводит не только к крайне низкому уровню жизни большинства населения страны, но и сильно ограничивает его покупательную способность. Лозунг - «Покупай отечественное!» оказывается не подкреплен реальными размерами оплаты труда. Получаемая оплата часто бывает ниже официального прожиточного минимума. Это случай, когда предприятие паразити­рует на своем работнике, выживает за его счет А если хозяином предприятия является государство, то на работнике паразитирует государство. Почему паразитирует? Да потому, что менеджеры предприятия не могут обеспечить конкурентоспособности своей фирмы даже при минимально-допустимой оплате труда, равной прожиточному минимуму.

Российский менеджер должен поставить задачу развития персо­нала в число особо важных. Но как ему поступать1? На эти и многие другие вопросы мы и попытаемся ответить в нашей книге.

Авторы признательны за большую помощь в отборе материала, его анализе и изложении Алдошиной Н.В (глава 1), Гурниной Д.А. (глава 11) и Прощелыкиной Е.П. (глава 12).

^ Глава 1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ

Усовершенствуйте порядок про­движения по служебной лестнице так, чтобы сотрудники всех рангов повы­шались в должности исключительно за их деловые заслуги.

Не награждай должностью.

^ Из менеджерских правил

Ротация кадров на предприятии

Задачи руководства персоналом российского предприятия.

Выделим главные руководства персоналом российского предпри­ятия и классифицируем их. Для этого рассмотрим динамику прохо­ждения персонала через предприятие. На каждом предприятии про­исходит непрерывный кругооборот кадров - движение кадров через организацию, или ротация кадров. На рис. 1 показана такая «кадро­вая карусель» и ее основные элементы. На рис. 2 она показана более подробно.



Рис. 1. Основные этапы ротации кадров

(кадровая карусель)

Каждый этап ротации кадров фиксируется документально и заносится в информационную базу «Персонал предприятия» - актуализация базы дан-пых.

7



Рис. 2. Организация кадровой системы предприятия

(тонкими стрелками указаны информационные потоки,

толстыми (двойными) — распорядительные)

Мы выделим пять различимых моментов в кадровой судьбе ра­ботника. Это планирование потребности в кадрах — планы развития и прогнозы работы фирмы определяют потребность в кадрах. Осу­ществляются оценка и отбор работников из группы претендентов и их зачисление на работу.

Далее идет организация рационального использования этого пер­сонала, включающий периодическое обучение (повышение квали­фикации) и оценку его профпригодности с помощью периодической аттестации (сертификации).

Цикл заканчивается увольнением с работы. Увольнение может 6|,пь как по инициативе администрации, так и по личному желанию рабошика.

Ikvi. процесс работы менеджера с персоналом регламентируется Koai-iuom шкопа о труде (КЗоТ). В тот момент, когда пишется эта кпиш, и I о».удареiвенной Думе рассматривается новый Кодекс за-КОИОВ о 1|>\ дс

***

СйО'М11>пъ шключ.юкя и юм, что каждый работник одного и то-fe iHf предприятия iimivi смою индивидуальную судьбу и свою спе­цифику прохождении к.1ждо1о из этих этапов. Условно это можно

представить так, что каждый человек «кружиться на своей собст-менной карусели», для каждого она имеет свою индивидуальную скорость и свои (полные или не полные циклы).

^ Главные вопросы кадровой работы и их классификация

Мы упомянули далеко не все задачи кадровой работы. И нам придется посмотреть их более внимательно. Для удобства анализа ра «делим наиболее важные задачи руководства персоналом пред­приятия сначала на три группы: А, БиВ (см. рис. 3).

В первую группу А выделим задачи, связанные с развитием са­мого менеджера и с повышением им своего профессионального уровня.

Вторая группа задач ^ Б - это менеджерские задачи по руково­дству персоналом

Третья группа задач В - задачи самого рядового работника, большей частью это задачи по развитию работника

Дополнительно выделены две защитные группы задач:

1) защита менеджера от внешней угрозы - задачи Г,

^ 2) защита менеджером своего персонала от произвольных ил от неоптимальных решений руководителей более высокого уровня -задачи Д.

Целью решения этих задач является:

• сокращение трудовых и материальных затрат;

• рост производительности и эффективности производства;

• повышение содержательности и привлекательности труда;

• достижение заинтересованности в творческом отношении к труду;

• возможности роста профессионального уровня сотрудников,

• создание активных творческих коллективов (групп).

Сейчас нет большого смысла рассматривать каждую из этих за­дач. Это мы будем делать на протяжении всей книги. Но мы совету­ем читателю внимательно рассмотреть этот рисунок, попытаться представить, какой смысл кроется в этих задачах. И записать в свой рабочий дневник те вопросы и задачи, которые сейчас вам не очень ясны.

Н



Рис. 3. Главные задачи руководства персоналом

предприятия

^ А - задачи руководства персоналом, связанные с развитием самого ме­неджера, Б — менеджерские задачи руководства персоналом, В — задачи рядового работника, Г— защита от внешней угрозы; Д— защита менеджером своего персонала от произвола руководителей более высокого уровня

^ Условия труда

Под условиями труда понимается среда, окружающая человека в процессе работы. Она оказывает существенное влияние на организм человека, его физиологические и психологические функции во вре­мя трудовой деятельности, а, следовательно, на его работоспособ­ность и производительность труда.

10

^ На качество трудовой жизни влияют:

Социально-экономические факторы и рациональная организации труда, — законодательная и нормативно-правовая база, регламенти­рующая условия труда, предупредительный и повседневный надзор, систему льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных услови­ях.

^ Психофизиологические факторы Обусловлены конкретным со­держанием трудовой деятельности и характером труда. К ним отно­сятся:

• физическая и нервно-психическая нагрузки,

• монотонность, темп и ритм труда.

Оценивается влияние условий труда на организм человека со­хранение здоровья, повышение жизнедеятельности. Выявляется психофизиологические аспекты трудовых процессов: физиология и психология труда, эргономика, санитария и гигиена труда.

^ Санитарно-гигиенические условия и безопасность труда -внешняя производственная среду (микроклимат, шум, состояние воздуха, освещение и др.), а также санитарно-бытовое обслужива­ние. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и обеспе­чение безопасности помогают нормальному режиму работы, сниже­нию затрат на оплату больничных листов, дополнительных отпусков и др. Условия безопасности труда определяются состоянием техни­ки безопасности и охраны труда. Это отсутствие травматизма, хро­нических заболеваний полученных в результате трудовой деятель­ности. Безопасность труда сильно зависит от общей культуры про-изводства.

^ Эстетические факторы Цветовое и художественное оформле­ние интерьера, оборудование рабочего места и др. — влияют на эмо­циональную сторону трудовой деятельности, способствуют форми­рованию положительных эмоций у сотрудников.

^ Социально-психологические факторы Это традиции и сплочен­ность коллектива, характер взаимоотношений по вертикали и гори-зонтали. Они создают соответствующий психологический настрой сотрудников. Проблема включает в себя три основных аспекта.

Деятелъностный - характер взаимодействия сотрудников друг с другом в процессе работы, степень сработанности и взаимопомощи,

Эмоциональный - отношения между сотрудниками выражаю­щиеся в формах симпатий или антипатий, интенсивности общения по служебным вопросам;

11


1

Моральный - наличие (или отсутствие) общих моральных норм, I ценностей и установок, влияющих на эффективность и привлека­тельность совместной трудовой деятельности, на конечные резуль­таты труда.

^ Трудовой процесс сопровождается утомлением. В зависимости от условий труда степень утомления различна и влияет на работо­способность.

Неблагоприятные условия труда сказываются на здоровье со­трудников, приводят к потерям рабочего времени при заболеваниях.

^ Улучшение условий труда способствует:

• повышению эффективности (производительности) труда и ка­чества всей работы;

• сохранению здоровья сотрудников и снижению заболеваемо­сти;

• отсутствию производственного травматизма;

• физическому и духовному совершенствованию сотрудников;

• формированию творческого отношения к труду;

• чувству морального удовлетворения от работы;

• влияют на эффективность и работоспособность сотрудника. ^ Охрана труда — защита сотрудников от влияния неблагоприят-

ных факторов. Это обеспечение безопасности жизни и здоровья ■

сотрудников в процессе трудовой деятельности. Включает меро-

приятия:

• правовые, ■

• социально-экономические,

• организационно-технические,

• санитарно-гигиенические,

• лечебно-профилактические,

• реабилитационные и др.

^ Изменение кадровой парадигмы. Представление о роли персо-

нала в организации и сам подход к руководству персоналом меня-

лись и будут по мере развития менеджмента. В [Л.9] показано изме-

нение управленческой парадигмы. Изменение парадигмы вызвано

изменением представления о роли человека в организации: от чело-

века как фактора производства в экономической парадигме развитие последовательно идет в сторону гуманистической парадигмы, где человек становится главным субъектом организации (см. рис. 4).

111


Парадигма

Экономическая

Организационная

Гуманистическая

Характеристика




Административная

Социальная

^ Роль человека

Фактор производства

Ресурс организации

Член коллектива организации

Главный субъект организа­ции

^ Место человека

Элемент процесса труда

Элемент формальной структуры

Элемент социальной организа­ции

Член организации-семьи

^ Функция менедж­мента

Использование трудо­вых ресурсов

Управление персона­лом

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческим существом

^ Содержание управ­ления

Организация труда и зарплаты

Частичное управление «жизненным циклом» человека

Комплексное управление «жизненным циклом» человека

Самоуправление

Подразделение

Отдел труда и заработ­ной платы

Кадровая служба

Служба управления человече­скими ресурсами

Вся организация

^ Главный рычаг

Зарплата

Полномочия и ответст­венность

Мотивация

Организационная культура

Стимулирование

Оплата рабочего време­ни

Принцип «заслуг»

Чувство принадлежности к коллективу

Качество трудовой жизни

^ Теоретическая осно­ва

Экономическая теория Тейлоризма

Бюрократическая теория организаций

Постбюрократическая теория организаций

Социальная психология Философия японского ме­неджмента

Обучение

Первичная подготовка

Подготовка и повыше­ние квалификации

Развитие управляющих Оргразвитие

Обучение на рабочем месте

^ Современные при­меры применения

Массовое производство, рутинная технология

Средние и крупные фирмы обычных от­раслей

Средние и крупные фирмы высокотехнологичных отрас­лей

Малое предпринимательство, фундаментальная наука

Этот рисунок удобнее рассматривать по строкам: при нормальной схеме роста качества руководства персоналом и при переходе от парадигмы к парадигме должно расти качество трудовой жизни. И оно будет расти. Иначе зачем менять парадигму руководства?

Рис. 4. Изменение парадигмы управления человеком в организациях по [Л. 9]

^ Новая роль менеджера-кадровика в организации

Менеджер по кадрам. Раньше отделы кадров заполняли трудо­вые книжки и учитывали заявления на отпуск и отгулы. Теперь ме­неджер по персоналу не только принимает специалиста на работу, но и занимается его карьерой, зарплатой, отношениями в коллекти­ве.

Менеджер-кадровик комплектует и отбирает штаты, организует обучение и повышение квалификации сотрудников, планирует раз­витие карьеры и карьерный рост, перемещает работников внутри организационной структуры, оценивает эффективность их работы, разрабатывает социальные программы и систему материального поощрения, регулирует отношения между руководством и рядовыми работниками, улаживает конфликты, ведет кадровую документацию, работает с внешними структурами, помогающими в руководстве персоналом и т.д.

Находясь между руководством фирмы и сотрудниками, он стара­ется не допустить конфликтов и сделать нормальной рабочую об­становку в коллективе Он делает менее болезненным - увольнение сотрудников. Например, обратиться в рекрутинговое агентство, чтобы трудоустроить «лишнего» человека. Увольняемый работник польщен, что его разыскали и предложили работу. Он с легким сердцем покидает компанию, истинная подоплека события остается ему неизвестна.

Поощряя сотрудника, решает можно ли подвигнуть его на эф­фективную и творческую без дополнительного материального по­ощрения работу? Например, передвинет его по горизонтали и пред­ставит новое название по сути той же должности как повышение. Меняется описание должности, визитка сотрудника, но остается прежней зарплата. А сотрудник с удовольствием берется за новый для него и интересный труд. На самом деле он получает «невидимое вознаграждение» - он осваивает новую работу, он повышает свою квалификацию, он растет.

Для всего этого кадровику нужны широкие полномочия, которые руководители не всегда готовы ему предоставить. Или, наоборот, загружают до предела «сопутствующей работой» - на менеджера по персоналу можно «навесить» все: от организации питания до руко­водства охраной. И все это — работа с персоналом.

14

Менеджер по работе с персоналом знает не только работников, но и клиентов фирмы, ее партнеров, и владеет очень ценной инфор­мацией о фирме. Он посвящен во многие фирменные тайны. Он должен обладать безукоризненной репутацией.

^ Кого берут на эту должность. Прежде всего, ценится опыт. А опыта и знаний он набирается в процессе работы. Наниматели ищут менеджера по работе с персоналом с психологическим или социоло-го-экономическим образованием. Другие фирмы не настаивают на знании психологии, но непременным условием выставляют наличие высшего образования. Человек, претендующий на эту должность, должен:

• уметь общаться с людьми и понимать их,

• быть коммерсантом, руководителем, и политиком,

• уметь учитывать интересы всех работников,

• уметь лавировать и находить компромиссы,

• примирять враждующие стороны,

• его энергия и организаторские способности должны быть вне конкуренции,

• для фирмы очень важно, чтобы он умел держать язык за зубами - утечка информации может повредить работе.

Менеджер по персоналу обязан уметь:

• формировать слаженную команду, проводить тренинги для ее формирования или для переподготовки специалистов.

• первым чувствовать проблемы коллектива. Идеально, если он вырос в том же самом коллективе. Но для многих фирм это не­достижимо.

Менеджер-кадровик должен постоянно повышать квалифика­цию, учиться, ему нужны знания иностранного языка, и большинст-ио компаний требуют их от кандидата.

Некоторые компании предпочитают видеть менеджером-кадровиком бывших военных. Те умеют «построить» персонал, сле­дят за дисциплиной. Они - отличные дисциплинированные админи­страторы, но необходимых для менеджера по работе с персоналом мюрческих качеств им часто недостает. Правда, положение может сильно измениться, если такого менеджера - военного можно будет обучить на приличных курсах.

Итак, роль менеджера по кадрам очень важна. Но в кругах евро­пейских менеджеров сформировалось мнение что проблема руково­дства персоналом слишком важна, чтобы отдать ее на откуп специа-

15

листам по кадрам. Новая концепция требует активно привлекать к руководству персоналом линейных менеджеров: «только в этом случае вопросы руководства персоналом займут достойное место в повестке дня руководителей высшего уровня организации» [Л.5].

И еще одна сложность: даже очень хорошие кадровые службы не могут решить все вопросы самостоятельно. Им нужна помощь спе­циальных консалтинговых структур, рекрутинговых агнств, центров оценки персонала, кадровых агентств и учебных центров и др. орга­низаций, находящихся вне нашей фирмы, но помогающей ей орга­низовать управление и образующих так называемую управленче­скую инфраструктуру.

Так, консалтинговые фирмы:

• консультируют предприятия по вопросам кадровой политики,

• разрабатывают новую стратегию кадровой работы,

• создают систему корпоративных ценностей компании и реша­ют еще много задач.

^ Концепция управления персоналом

Главное для фирмы - потребители (покупатели) ее продукции. Поэтому надо:

• повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальни­ку,

• к прибыли, а не к расточительству,

• к инициатору, а не к бездумному исполнителю,

• перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом эко­номическом смысле, не забывая о нравственности.

Управление, опирающееся на человеческий потенциал как на ос­нову организации: ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и свое­временные изменения в организации, позволяет добиваться конку­рентных преимуществ на рынке. Это помогает организации выжи­вать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

^ Принципы построения системы управления персоналом:

Принцип экономичности Создать наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом. Если совершен­ствование системы увеличило затраты на управление, то это

16

увеличение должно перекрываться эффектом повышения про­изводительности труда.

^ Соответствия системы управления персоналом целям произ­водства (в краткосрочном и в долгосрочном периоде).

Прогрессивности и научности - соответствовать зарубежным и отечественным новациям, основываться на достижениях науки в области управления, и в экономике, учет тенденций и законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Перспективности - учитывать перспективы развития органи­зации.

Комплексности - учитывать большинство влияющих факторов.

Оперативности - возможность своевременно принимать ре­шения, предупреждающие и оперативно устраняющие откло­нения.

Оптимальности - многовариантная проработка и выбор наи­более рационального варианта.

Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает (кроме упрощения в ущерб производству).

Другие принципы развития системы управления персоналом:

Специализации - разделение труда и создание отдельного кад­рового подразделения (выделяется труд руководителей, спе­циалистов и других служащих), специализирующегося на управлении персоналом.

Параллельности - одновременное выполнение управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

^ Адаптивности (гибкости) - приспособляемость системы управления к изменению целей и задач объекта управления.

Преемственности - единая методическая основа работ по раз­витию и совершенствованию системы управления персоналом на всех ее уровнях.

Непрерывности - нет перерывов в работе по развитию и со­вершенствованию системы управления персоналом и др.

Ритмичности - выполнение равного объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

^ Цели персонала и организации. Цели персонала и организации это разные цели. Цели организации и цели персонала могут и не

17

совпадать. Посмотрим это детальнее, Сформируем и выделим два блока целей управления персоналом:

1. Социальные цели коллектива, удовлетворения которых он тре­бует от администрации.

2. Цели администрации, удовлетворения которых она требует от администрации.

Рассмотрим эти блоки целей.

^ Блок социальных целей коллектива включает в себя

• Нормальные условия труда и соблюдение психофизиологиче­ских и эргономических норм условий труда.

• Обеспеченность и развитость социальной инфраструктуры -отдых, развлечения, оздоровительные структуры и др.

• Техническое оснащение трудового процесса в соответствии с современными достижениями.

• Здоровый социально-психологический климат в коллективе.

• Правовая защищенность работников.

• Эффективная мотивация труда.

• Стимулирование творчества

• Возможность реализации личных целей, самореализации и поддержка стремления сделать карьеру.

^ Блок целей администрации

• Обеспечить высокую прибыль организации.

• Использование персонала в соответствии со структурой и це­лями компании.

• Максимальное сближение целей и потребностей сотрудников с целями и потребностями организации.

• Достижение рациональной степени мобильности персонала.

• Анализ потребности в персонале.

• Рациональные отбор и расстановка персонала.

• Текущая периодическая оценка персонала (аттестация).

• Связь с внешними организациями - источниками кадров.

• Развитие и обучение персонала.

• Служебное и профессиональное продвижение персонала пла­нирование карьеры, карьерный рост.

• Адаптация новых сотрудников

• Создание нормальных условий труда, соблюдение психофизио­логических и эргономических норм и условий труда, охрана труда

• Поддержка здорового микроклимата.

• Обеспечение социальной инфраструктуры.

Рассматривая обе ветви блока социальных целей персонала и ор­ганизации, отметим, что цели, хотя и не совсем совпадают, не явля­ются противоречивыми. Есть хорошая основа эффективных взаимо­отношений персонала и организации в достижении общих целей, достижении успеха.

^ Успешный коллектив характеризуют

• Творческие трудовые взаимоотношения руководителей и кол­лектива.

• Низкий уровень конфликтности в коллективе.

• Эффективная мотивация трудового поведения.

• Высокая оплата труда.

• Поддержка карьеры и карьерный рост персонала.

• Учет интересов организации (группы), развитие «корпоратив­ного духа».

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25

Похожие:

Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие
М74 модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconТ. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие Казань 2005 удк 65. 01 (075. 8) Ббк 65. 29 Б 69 Бурганова...
В текст пособия введены программа дисциплины «Теория управления», материалы по организации самостоятельной работы студентов, включая...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие по курсу городская политика и экономика дает представление...
Кафедра менеджмента Уральского социально-экономического института Академии труда и социальных отношений (Выписка из протокола №3...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие Издательство
Система государственного управления: Учебное пособие. Казань: Казан гос технол ун-т, 2006. 164 с
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconТеория управления
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление». Посвящено...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие а. В. Афонина издательство: Дашков и Ко, 2008 г.,...
Учебное пособие подготовлено в соответствии с Государственным образовательным стандартом по курсу «Жилищное право» на основе действующих...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие. Таганрог: Изд-во трту
Данное учебное пособие не включены и планируются к изложению во второй части конспекта лекций «Основы логистики. Функциональные логистического...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconОсновы рекламного бизнеса
Учебное пособие посвящено проблемам построения эффективных маркетинговых коммуникаций. Особое внимание уделено вопросам организации...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом пред­приятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов, iconУчебное пособие. Екатеринбург, 2001. 288 с. Оглавление Введение изучение...
Старцев Я. Ю. Система государственного управления: политический анализ/ Учебное пособие. Екатеринбург, 2001. 288 с
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница