№
|
Предмет аудита
|
Способы измерения показателей
|
Критерии, значения, показатели
|
Состав и структура предприятия
|
1
|
Структура предприятия:
Организационная*;
Производственная*.
|
Анализ:
графической схемы, на которой указанны подразделения и взаимосвязи между ними, отражающие стратегическим направлениям ее развития;
положения о подразделениях;
должностных инструкций;
штатного расписания.
|
1.Разграниченные зоны ответственности между подразделениями компании, определение полномочий должностных лиц внутри подразделений;
2. Выявление зон «безответственности» или дублирование функций;
3.Выявление и оценка «узких мест» и нарушение логики функционирования предприятия;
4. Доступность и понимание структуры предприятия;
5. Наглядность.
|
2
|
Квалификационно-должностная структура:
Численность персонала;
Квалификация* персонала
|
Анализ:
Штатного расписания;
Истории карьеры сотрудника;
Должностных обязанностей;
Соотношение полученной информации с единым квалификационным справочником должностей РБ
|
Квалификация: соответствует/не соответствует занимаемой должности.
Численность: Количество сотрудников одного типа на предприятии и коэффициент их загрузки (оптимальная/численность не соответствует).
|
3
|
Содержание трудового процесса, уровень сложности труда:
характер трудового процесса*
объект внимания*
объем выполняемых операций*
|
Анализ:
Должностных обязанностей;
Описание бизнес процессов;
Результатов деятельности.
|
Характер: технический; расчетно – вычислительный; формально логический.
Объект внимания (мах и min определяется внутри компании).
Объем операций (большой, маленький).
|
Используемые термины:
^ * - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования. Выработки, принятия и реализации управленческих решений.
^ * - комплекс подразделений. Их соотношение и связи в процессе изготовления продукции.
Квалификация* - степень производственной подготовленности к выполнению определенного вида работы.
^ * - отличительные особенности работы, связанная с реализацией функций и решением задач.
Объем выполненных операций* - число элементов в алгоритме ее выполнения.
Объект внимания* - число объектов. Требующих внимание при выполнении работы.
|
^
|
1
|
Миссия компании*
|
Анализ документа описывающего миссию компанию
|
Должна быть:
характер времени – долгосрочная;
направленность – на внешнюю среду;
специфика описания - общие термины, относящиеся к образу предприятия, ее фирменному стилю.
Миссия должна быть понятой, общедоступной и четко сформулированной.
|
2
|
Цели, задачи
|
Анализ:
документов описывающие цели и задачи компании;
положений об отделах;
Должностных инструкций.
|
Цели должны быть:
измеряемыми;
ясными;
четкими;
без возможности двойного толкования;
сформулированы в терминах будущих состояний предприятия;
составлять стратегии, политике, плану и процедурам предприятия;
соответствовать компетентности персонала;
содержательными и с элементами вызова, приглашающими к серьезной работе.
А если целей несколько. То иметь имеется некоторая структуризация целей. Которая может быть произведена как минимум по трем критериям:
по уровню обобщения или приоритетов (корпоративный, средний и оперативный уровень);
по направленности деятельности (финансовые, маркетинговые, разработка нового продукта, информационная оснащенность и т.д.);
направленности усилий предприятия (развития, стабилизации).
|
3
|
Принятие сотрудниками целей организации
|
Вопросник на выявление представления и принятие сотрудниками целей компании
|
Приемлемы/неприемлемы
|
4
|
Нормативная база работы с персоналом:
Учетная кадровая политика;
Штатное расписание;
Договора;
Должностные инструкции;
Договора материальной ответственности;
Соглашения о несоблюдении коммерческой тайны;
Личные дела;
Графики учета рабочего времени;
Графики отпусков;
Графики работ
|
Анализ перечисленных документов
|
Соответствие трудовому законодательству и другим правовым актам РБ. Полнота и четкость изложения в документах правил и процедур.
|
5
|
Кадровая политика компании/ основные кадровые процессы компании/ кадровая служба:
- Правила определения потребности в персонале;
- Правила планирования персонала:
- Правила подбора персонала;
- Правила адаптации персонала;
- Правила координации поведения;
- Правила оценки работы персонала;
- Правила аттестации;
- Правила формирования резерва персонала;
- Правила обучения персонала, повышение
квалификации.
Внешний резерв;
Резерв управленцев;
Внутренний резерв.
|
Знакомство с бизнес процессами описывающие:
- планирование подбора;
- подбор персонала;
- адаптацию новых сотрудников:
- координацию поведения персонала;
- оценку, аттестацию персонала;
- координацию поведения персонала;
- систему формирования резерва персонала;
- образование и повышение квалификации персонала; Анализ отчетность по перечисленным видам деятельности.
|
Критерии - целенаправленность; реализуемость: системность; эффективность: современность; доступность к пониманию; простота. Последовательность, непротиворечивость кадровой политики -соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей достижения стратегии целям организации.
|
6
|
Систему мотивации и стимулирования персонала:
- Экономические методы стимулирования;
- Социально-психологические методы стимулирования *.
|
Тестирование сотрудников на выявление потребностей* персонала и удовлетворенности этих потребностей. Анализ:
- з/п сотрудников, формы начисления;
- условия труда;
- стиль управления;
- система льгот, и соц. пакет для персонала;
|
Критерии - эффективность (совпадение системы мотивации с потребностями персонала), направленность, рентабельность, гибкость.
|
7
|
Социально - психологический климат* коллектива.
|
Документ, описывающий ценности компании. Наблюдение за:
- ^ * - высказывания, мнения, обсуждения.
- Поведенческими - реакции на усвоенные ценности, нормы в поведении при совместной деятельности. Анализ:
- условий работы (материальные, культурные, идеологические);
- системы управленческих воздействий;
- опыта людей;
- квалификации сотрудников;
- организации труда;
- плана социального развития.
Тестирование сотрудников на выявления социально-психологического климата.
|
Благоприятный / неблагоприятный. Результаты теста. Прочие показатели.
|
8
|
Механизм управления:
- ^ *;
- Методы управления*;
- Стиль руководства*.
|
Анализ:
- целей управления персоналом;
- методов управления: административные, экономические и социально-психологические;
- задачи отдела кадров (долгосрочные и краткосрочные).
- принципов: преемственности персонала; профессионального и должностного продвижения кадров; открытого соревнования; сочетания доверия к кадрам; демократизации работы с кадрами; системности работы с кадрами; адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.
Тест на выявления стиля управления;
- вопросник для подчиненных о выявлении стиля руководителя;
- тест для руководителей на выявление стиля управления. Анализ:
- результатов деятельности;
- истории карьеры;
- должностных обязанностей;
Соотношение информации с единым тарификационным справочником должностей РБ.
|
Показатели оцениваются с точки зрения целенаправленности, реализуемости, системности, эффективности.
Руководители оцениваются с точки зрения: профессиональной подготовки (проф. опыт, квалификация, образование, профессиональные знания); личных характеристик (инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость); моральных качеств (честность, справедливость, отзывчивость): административных способностей (планирование, организация работы, делегирование, способность доведения начатого дела до конца, контроль за работой подчиненных, личный уровень ответственности). Стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительской).
|
9
|
Процесс контроля персонала
|
Анализ:
процедуры контроля;
протоколов собрания;
результатов деятельности;
формальных документов (приказы, распоряжения);
технической подсистемой контроля.
|
Направленность контроля на поиск промахов в работе, несоответствие действий установленными в организации правил;
на помощь сотрудника;
использование при проведении контроля формальных документов, зафиксированных процедур; проведение контроля без высокой формализма или предоставление сотрудникам широких возможностей самоконтроля;
Концепция контролирующих действий на распределение выделяемых для этого ресурсах, на используемых средствах и достижения цели или только на получаемых результатав.
|
10
|
Обеспечивающая подсистема управления персоналом.
|
Анализ:
- подсистемы информационного обеспечения;
- подсистемы технического обеспечения;
- подсистему правого обеспечения.
|
Эффективна, востребована, доступна, актуальна.
|
^
Миссия компании* - философия и предназначение организации, смысл ее существования на рынке, отличи организации от остальных организаций.
^ убеждение, внушение, личный пример и другие виды целенаправленного воздействия руководителя на сознание, чувства,
нормы подчиненных для достижения экономических, социальных, воспитательных и иных целей.
^ внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо.
Социально - психологический климат* - состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.
^ устная и письменная разновидности языка.
Принципы управления* - правила, которыми руководствуются субъекты управления.
^ способ обращении руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.
Принципы управления* - правила, которыми руководствуются субъекты управления.
|
^
|
1
|
Тип культуры:
|
Тестирование сотрудников на выявление типа культуры.
Анализ:
- задач и целей компании;
- истории создания организации и форма собственности;
- размера организации;
- динамики внешнего окружения.
|
-Культура власти*
- Культура роли*;
- Культура задачи*;
- Культура личности*.
|
2
|
Кооперация между персоналом и подразделениями организации.
|
Корпоративный тренинг с упражнениями на выявления коопераций.
|
Ценность в организации личного успеха, успеха группы, или всеобщей ролевой работы;
Ориентация на формальное, неформальное сотрудничество (личное или групповое) или конкуренцию.
|
3
|
Процесс выработки и принятия решений.
|
Корпоративный тренинг с упражнениями на выработку и принятие решений.
|
- Ориентация при выработке решений на мнение руководства, формальные инструкции или мнения специалистов;
- Ориентация при принятии решений на их научную обоснованность, на компромиссмость, позволяющую учесть интересы всех заинтересованных лиц, или на непротиворечивость предпочтениям высшего руководства.
|
4
|
Локальные акты регламентирующие поведение сотрудников и относящиеся к корпоративной культуре
|
Анализ правил регламентирующие поведение сотрудников
|
Правила должны быть четкими. Без возможного двойственного толкования. Ориентированна на развитие, мотивацию и контроль персонала.
|
5
|
Коммуникационные процессы.
|
Корпоративный тренинг с упражнениями на выявления корпорации.
|
-Свобода коммуникаций, когда по служебным вопросам сотрудники из разных служб открыто общаются друг с другом; формализация коммуникаций, когда основой общения между службами являются официальные документы (служебные записки): или закрытость коммуникаций, когда свободное общение между сотрудниками разных подразделений в организации не поощряется;
-Информирование о принятых решениях и результатах деятельности. Которые может быть открытым для всех членов организации, происходить формализованным образом по строго установленным каналам и касаться только строго определенных лиц, каждый раз определяемых руководителем организации.
|
^
Культура власти* - опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены все важнейшие ресурсы.
Культура роли* - основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое высшее звено управления.
Культура задачи*- ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации.
Культура личности*- подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей.
|
