Модель аттестации педагогических и руководящих




НазваниеМодель аттестации педагогических и руководящих
страница1/12
Дата публикации07.04.2013
Размер1,06 Mb.
ТипРеферат
pochit.ru > Информатика > Реферат
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Государственный контракт №П42 от 19 мая 2006 года

МОДЕЛЬ АТТЕСТАЦИИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И РУКОВОДЯЩИХ

РАБОТНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В УСЛОВИЯХ НОВОЙ

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ТАМБОВ 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Характеристика модели аттестации

2. Измерение и оценка результатов педагогической и управленческой деятельности


2.1. Оценка самоанализа педагогического работника и руководителя общеобразовательного учреждения




^

2.2. Оценка эффективности исполнения работы с использованием модели компетенций




2.3.Оценка продуктивности деятельности педагогического работника и руководителя




^

3. Процессная модель аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений



4. Взаимосвязь аттестации (аккредитации) образовательных учреждений с аттестацией педагогических и руководящих работников.
^ 5. Оплата труда педагогического работника и руководителя в зависимости от квалификационной категории
Глоссарий
Список использованной литературы
Приложения
^

Вопросы для самоанализа руководителя образовательного учреждения

Вопросы для самоанализа учителя

Экспертная оценка самоанализа

Пояснение для экспертной оценки материалов самоанализа руководителя образовательного учреждения

^

Пояснение для экспертной оценки материалов самоанализа учителя

Оценка эффективности исполнения

Опросник по выявлению уровня развития профессиональных компетенций учителя

^

Критерии и показатели результативности деятельности педагога (учителя-предметника) когнитивный компонент


ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы совершенствования системы государственной аттестации педагогических и руководящих кадров обусловлена, с одной стороны, необходимостью повышения качества подготовки выпускников общеобразовательных школ в условиях глобализации и интеграции национальных экономик, с другой – потребностью обеспечения инновационных процессов в общеобразовательных учреждениях в условиях создания единого образовательного пространства. Это, в свою очередь, актуализирует вопросы обеспечения качества результатов деятельности педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений, что требует разработки соответствующего организационно-экономического механизма.

Новая схема оплаты труда предполагает введение твердого ежемесячного оклада, в который будут включены все виды педагогической деятельности – внеклассная работа, индивидуальные занятия, занятия по развивающим дисциплинам, проверка домашних заданий. Сам же оклад будет зависеть от стажа работы преподавателя, его квалификации и качества обучения. Противники Концепции новой схемы оплаты труда утверждают, что фиксированные оклады не только не привлекут в школу молодых специалистов, но и вызовут отток молодых кадров: очевидно, что учитель с малым стажем работы будет получать низкий оклад, не имея возможности увеличить объем зарплаты. Кроме того, возникают вопросы по критериям оценки качества работы учителя, которые до настоящего момента остаются не проработанными. Если эти критерии будут определяться руководством учебного заведения, то учителя автоматически попадут в зависимое положение от начальства.

Внедрение нового подхода к оплате труда должно обеспечить повышение качества профессиональной деятельности специалистов сферы образования на основе развития мотивационной основы их деятельности, объединения внутренних резервов региона, интеллектуального потенциала отдельных личностей и коллективов педагогических работников. Концентрация этого потенциала и его направленность на решение перспективных задач образования обеспечит развитие кадрового потенциала отрасли в целом.

Необходимость разработки новой системы аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, стимулирующей их к освоению эффективных инновационных образовательных технологий, информационных технологий, методов организации проектной, групповой и исследовательской деятельности учеников, иных ключевых педагогических компетенций, рассматривается в нескольких аспектах. Предлагаемые подходы разработаны в рамках проекта, реализуемого Финансовой академии при Правительстве РФ «Проектирование модели аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений в условиях введения новой системы оплаты труда».

^ Социальный аспект совершенствования модели аттестации в условиях внедрения нового подхода к оплате труда обусловлен необходимостью пересмотра статуса педагога в современном обществе. Новая модель ориентирована на отражение общественных потребностей в формировании высококвалифицированного педагогического корпуса, способного работать в условиях меняющейся парадигмы образования.

^ Мировоззренческий аспект связан с необходимостью ликвидации сложившихся стереотипов, изменения взглядов на оценку результатов работы учителей и руководителей образовательного учреждения.

В условиях интенсивного и экстенсивного развития образования акцент при аттестации педагогических и руководящих работников смещается к самоанализу и самооценке, способности специалиста на основе критического мышления и установления причинно-следственных зависимостей выявить проблемы и обосновать возможные пути их разрешения, что выступает базисом дальнейшей экспертной оценки и, самое главное, дальнейшего профессионального становления и развития личности педагога.

^ Методологический аспект изменения модели аттестации обусловлен необходимостью выявления объективных характеристик профессиональной компетентности работника, концептуального обоснования целостной модели педагогического труда, его эффективности и неэффективности, специфики труда в разных условиях.

С методологической точки зрения концепция аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений должна базироваться на интеграции современного образовательного менеджмента с основами системного, культурологического, компетентностного подходов в образовании в контексте теории всеобщего управления качеством.

^ Нормативно-правовой аспект отражает необходимость адекватного правового сопровождения системы аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений. Однако, переход к новым механизмам хозяйствования, реализуемая в России административная реформа предполагают стандартизацию деятельности управляющих структур, в том числе, и в образовательной системе.

Аттестация как государственная услуга, предоставляемая органами управления образованием региона, должна быть регламентирована с позиций формализации механизма взаимодействия участников процесса, их правовой защищенности в соответствии с определенным обществом правовым статусом данного процесса.

^ Организационно-технологический аспект

При введении новой системы оплаты труда наиболее проблемным моментом является не только определение требований к базовым компетенциям и продуктивности работы педагога, но и разработка технологии самой процедуры аттестации и инструментария, обеспечивающего достоверность полученных данных.

^ Финансово-экономический аспект

Система инструментальных средств и технологий проведения аттестационных процедур должна строиться в соответствии с экономической моделью государственной поддержки системы оплаты труда работников образования; учетом повышающих и стимулирующих коэффициентов. В связи с этим отраслевой принцип организации заработной платы в образовании должен осуществляться на одинаковых подходах в оплате труда работников учреждений и организаций отрасли независимо от уровня бюджета, из которого осуществляется финансирование. С точки зрения установления зависимости системы оплаты труда от качества образования увеличение размера надтарифного фонда является принципиальным вопросом.

^ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА МОДЕЛИ АТТЕСТАЦИИ

В основу предлагаемой модели аттестациио руковдящих и педагогических работников положен компетентностный подход.

Для российской образовательной системы компетентностный подход не является принципиально новым. Как и для большинства европейских стран, элементы этого подхода всегда были в Российской Федерации неотъемлемой частью системы управления качеством обучения и профессиональной подготовки кадров. Множество разнообразных специальных и комплексных способов организации учебной деятельности описаны в работах М.Н. Скаткина, И.Я. Лернера, В.В. Краевского, Г.П. Щедровицкого и др. исследователей системы образования.

И все же, вплоть до настоящего времени в европейском образовательном сообществе нет единого, четкого и однозначно понимаемого определения понятия «компетентность» применительно к его использованию для описания желательного образа (профессионально-квалификационной модели) как выпускника того или иного уровня образования, так и специалиста, в том числе педагогического работника.

Мы рассматриваем профессиональную компетентность, с одной стороны, в качестве интегрального критерия качества профессионального обучения и профессиональной деятельности, а с другой - как свойство личности, для которой характерны высокое качество выполнения трудовых функций, культура труда и межличностных коммуникаций, умение инициативно и творчески решать профессиональные проблемы, а также готовность к принятию управленческих решений, к адаптации в новых условиях деятельности (1).

Компетентность будем рассматривать как совокупность компетенций.

Под компетенцией в самом общем смысле будем понимать личную способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач.

Все компетенции специалиста можно разделить на профессиональные и личностные.

Профессиональные компетенции – это совокупность знаний, умений и навыков, которые непосредственно характеризуют специалиста в профессиональной области. Личностные компетенции – это качества, которые характеризуют специалиста как личность (личностно-психологические характеристики – моральные, деловые и психологические качества, которые необходимы для занятия определенным видом деятельности; характеристики здоровья и физической подготовки; характеристики культурного развития) /8,4/.

Компетентность будем рассматривать как совокупность компетенций.

В рамках данного исследования профессиональную компетентность будем рассматривать, с одной стороны, в качестве интегрального критерия качества профессионального обучения и профессиональной деятельности, а с другой – как свойство личности, для которой характерны высокое качество выполнения трудовых функций, культура труда и межличностных коммуникаций, умение инициативно и творчески решать профессиональные проблемы, а также готовность к принятию управленческих решений, к адаптации в новых условиях деятельности.

Использование компетентностного подхода при проектировании модели аттестации требует уточнения понятия компетенции с точки зрения теории информации.

Компетенция с позиций теории информации – это специфичное, идентифицируемое, определяемое и измеряемое знание, умение, навык, способность и/или другая характеристика, которым может обладать человек, и которое необходимо для выполнения определенного действия в рамках специфичного контекста /8/. Внесем уточнения:

Компетенции измеримы, причем некоторые из них могут быть измерены объективно, а некоторые – лишь субъективно.

Компетенции связаны с осуществлением действия. Они могут быть восприняты как уровень возможностей или характеристика, необходимая или желательная для осуществления действия.

Компетенция может включать в себя другие компетенции, каждая из которых может быть по отдельности измерима. Для описания модели аттестации дополнительно введен ряд определений /18/.

^ Поведенческие индикаторы - стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Модель компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения.

Кластер компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций.






Рис. 1. Кластеры компетенций учителя

Кластер компетенций – работа с информацией

Таблица 1

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и

инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Сбор и анализ

информации

Собирает необходимую информацию;

сохраняет информацию и ее источники;

использует для оперативного влияния

Проверяет источник и уровень достоверности информации;

систематизирует потоки информации;

обобщает и выделяет главное в общем объеме

Выявляет логические связи;

находит новые источники;

использует информацию для поиска и оценки новых проблем.

Самоанализ, наблюдение, инспектирование

Принятие

решений

Следует заранее установленным процедурам;

определяет границы полномочий;

знает пределы принятия решения

Обеспечивает выполнение решения;

находит различные варианты решения;

прогнозирует последствия принятия решений;

делегирует свои полномочия

Определяет допустимый уровень рисков и барьеров;

принимает ответственность на себя;

определяет степень развития педагогических конфликтов

Анкетирование коллег и руководителей, беседа

Преобразование

информации

Определяет рамки и объем необходимой информации;

оценивает ее направленность;

находит вариативные источники информации.

Устанавливает рациональный формат;

определяет структуру содержания и минимизирует объем;

находит связи между различными блоками и потоками информации

Трансформирует информацию в соответствии с запросами заказчиков образовательных услуг;

актуализирует содержание информации;

оценивает тенденции развития информации

Рабочие материалы учителя, анкетирование


^ Кластер компетенций – достижение результатов

Таблица 2

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Планирование

Разрабатывает план работы;

определяет и устанавливает цели;

определяет ключевые приоритеты

Выстраивает варианты альтернативных действий в нетипичных ситуациях;

строит деятельность и определяет ресурсы, соответствующие новым целям;

устанавливает критерии успеха

Определяет стратегию деятельности по достижению новых целей;

пересматривает цели и адаптирует к изменяющимся условиям

Курсы повышения квалификации, самообразование

^ Организация деятельности

Исследует достоинства и недостатки образовательной деятельности;

выявляет проблемы деятельности;

организует проведение мероприятий

Рационализирует свой труд, эффективно распределяя своё время и силы на различные виды деятельности;

оценивает эффективность организованной деятельности;

стремится внести необходимые изменения

Инициирует творческие процессы;

моделирует педагогические ситуации;

владеет методами диагностики и прогнозирования

Обмен опытом, самообразование, диагностическое и психологическое тестирование.

^ Анализ результатов

Способен формировать целевые установки и определять приоритеты в собственной деятельности;

владеет нормативными требованиями к результатам собственной деятельности

Умеет соотносить результаты собственной деятельности с нормативами;

владеет проблемно-ориентированным анализом собственной деятельности

Владеет технологиями, преобразующими деятельность с целью получения качественного результата;

способен к дессиминации образовательного продукта и педагогического опыта

Тренинги, семинары, курсы повышения квалификации


^ Кластер компетенций – работа с людьми

Таблица 3

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Управление отношениями

Соотносит личный стиль поведения к развитию отношений с учениками и коллегами;

учитывает возрастные особенности учащихся при определении уровня информации;

находит форму контактов для поддержания отношений внутри классного коллектива

Определяет содержательную нагрузку с учетом индивидуальных запросов социальных заказчиков образовательных услуг;

учитывает направление развития отношений внутри коллектива

Управляет поиском и построением отношений с новыми партнерами образовательных систем;

владеет внешними контактами для развития отношений с коллегами и учениками, всеми участниками образовательного процесса;

строит систему общественного участия в управлении системами образования

Самоанализ, анкетирование коллег и руководителя, беседы с аттестуемым

^ Работа в команде

Вносит вклад в итоговый результат;

делится опытом и информацией с членами команды;

соответствует командной роли

Вдохновляет членов команды;

оценивает результативность своей работы;

оказывает поддержку по стратегическим вопросам проектов

Использует потенциал членов команды;

способен к решению стратегических и творческих задач;

добивается личной ответственности за конкретный функционал членов команды

Групповые консультации, тестирование в тренингах, кейс-анализ

Влияние

Создает личный имидж педагога;

принимает деятельное участие в жизни учащихся, классного и педагогического коллектива;

учитывает требования социального заказа на образовательные услуги

Организует убедительную и обоснованную аргументацию педагогических действий;

определяет мотивацию педагогических требований;

владеет технологиями оценки своего влияния на классный коллектив

Развивает организационную культуру классного коллектива;

формирует систему ценностей учащихся;

проводит системную рефлексию профессиональной деятельности;

учитывает социальные запросы заказчиков

Самоанализ, анкетирование коллег и руководителя, беседы с аттестуемым


^ Кластер компетенций – личностное самосовершенствование

Таблица 4

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Самодиагностика

Выявляет проблемы своего самообразования;

соотносит достоинства и недостатки собственной деятельности;

находит и извлекает из опыта рациональное

Оценивает эффективность полученного образования;

критически рассматривает свою деятельность;

стремится внести необходимые изменения

Исследует факторы продуктивного образования;

критически оценивает свою деятельность;

стремится к изменениям;

развивает профессиональную жизнеспособность

Тестирование, анализ диагностических карт

^ Профессиональный рост

Ставит цели, планирует, организует свой индивидуальный процесс образования;

развивает навыки самообразования

Разрабатывает личностную самообразовательную программу;

ведет методическую работу

Развивает личностную рефлексию;

способен к деятельности тьютора

Тестирование, самообразование, построение

акмеограмм

^ Инновационная мобильность

Поощряет независимые суждения;

видит риски и барьеры в процессе изменений;

применяет проектные методики

Варьирует содержание и объем информации;

использует потенциал консультантов и экспертов,

развивает инновационные технологии

Строит систему непрерывных изменений;

находит возможность интеграции с другими образовательными и необразовательными системами;

транслирует собственные технологии

Экспертиза, анализ ситуации, беседа, анализ образовательных проектов





Рис. 2. Модель компетенций руководителя ОУ



Кластер компетенций – управление человеческими ресурсами

Таблица 5

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Кадровый потенциал

Признает необходимость повышения профессионализма;

мотивирует обучение персонала;

разрабатывает систему социальных поощрений

Обеспечивает условия профессионального роста;

формирует систему ценностей организации;

выстраивает оптимальную структуру организации

Прогнозирует развитие ситуации;

инициирует творческие процессы,

развивает формы самоорганизации;

регулирует профессиональные траектории персонала

Анкетирование, экспертиза, самоанализ

Командообразование

Вносит вклад в итоговый результат;

делится опытом и информацией с членами команды;

соответствует ролевой позиции в команде

Вдохновляет членов команды;

оценивает результативность работы членов команды;

оказывает поддержку по стратегическим вопросам проектов

Использует потенциал членов команды;

определяет персонализацию задач в общекомандной работе;

добивается личной ответственности за конкретный функционал членов команды

Групповые консультации, тестирование в тренингах, кейс-анализ

^ Организационная культура учреждения

Адекватно оценивает кадровый потенциал;

Видит источники противодействия персонала;

владеет формами преодоления сопротивления

Способствует оптимизации ресурсов развития учреждения;

мотивирует развитие организации;

владеет способами анализа культуры учреждения

Развивает и трансформирует базовые представления;

моделирует внутреннюю организационную культуру учреждения;

управляет инновациями

Анализ ситуации, анкетирование, наблюдение, беседа


^ Кластер компетенций – достижение результатов

Таблица 6

Уровни

Стандарты поведения (показатели развития)

Способы

получения

информации и инструментарий

Компетенции

1 уровень

нормативный

2 уровень

преобразующий

3 уровень

творческий

Позиционирование образовательного учреждения

Определяет внутренний уровень имиджа образовательного учреждения;

проектирует структуру бренда;

контролирует эффективность использования ресурсов (цена успеха);

развивает имидж учреждения

Определяет внешний уровень образовательного бренда учреждения;

создает структуры общественного участия в управлении учреждением;

развивает систему сетевого взаимодействия и социального партнерства;

находит возможности для внешнего стимулирования учащихся и персонала

Создает условия для развития индивидуальности образовательного учреждения:

моделирует уникальность и опознаваемость достижений;

владеет технологиями социального прогнозирования

Анализ рисков, тестовый контроль, моделирование, проблемно-ориентированный анализ, статистический учет, опрос.

^ Экономическая мобильность

Определяет конкретные направления представления дополнительных услуг на образовательном рынке;

оценивает степень привлекательности оказываемых услуг;

обосновывает методы материального и социального стимулирования

Определяет возможные экономические риски.

оценивает результаты деятельности с помощью бизнес-плана;

определяет конкурентоспособность учреждения во внешней системе

Разрабатывает концепции представления образовательных услуг;

расширяет внешние связи;

определяет состав маркетинговых мероприятий для развития учреждения

Экономический мониторинг; экспертиза бизнес-плана, прибыльность учреждения
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Модель аттестации педагогических и руководящих iconДеловая игра как форма квалификационных испытаний в процессе аттестации...
Организационно-содержательные основания аттестации педагогических и руководящих работников в 2004 году
Модель аттестации педагогических и руководящих iconАналитическая информация по результатам аттестации педагогических...
Главную аттестационную комиссию подали заявления 33 педагогических работника: 5 на высшую кк, 28 – на первую кк, на 6 педагогов были...
Модель аттестации педагогических и руководящих iconПрофессионального проекта педагога
Новая модель аттестации руководящих и педагогических работников оу основана на компетентностном подходе. В структуре профессиональной...
Модель аттестации педагогических и руководящих iconО проведении аттестации педагогических и руководящих работников
Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 14. 05. 2010 №366 «О внесении изменений в приказ Департамента образования и науки Ханты-Мансийского...
Модель аттестации педагогических и руководящих iconАттестация педагогических работников образовательных учреждений
Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников...
Модель аттестации педагогических и руководящих iconДокументация педагога-психолога оу
Положение об аттестации педагогических и руководящих работников в системе образования чр
Модель аттестации педагогических и руководящих iconПояснительная записка Предлагаемые материалы для самодиагностики...
Самооценка педагогических и руководящих работников в процессе аттестации. Научно-методические рекомендации по проведению «нулевого»...
Модель аттестации педагогических и руководящих iconПамятка для эксперта по оцениванию образовательного проекта, аналитического отчета
Организационно-содержательные основания аттестации педагогических и руководящих работников в 2004 году
Модель аттестации педагогических и руководящих iconПредставительство ирро материалы территориальной выставки руководящих...
Каталог педагогической продукции. Материалы территориальной выставки руководящих и педагогических работников. – Красноуфимск, 2007....
Модель аттестации педагогических и руководящих iconГрафи к проведения открытых мероприятия в ходе аттестации руководящих...
Без проведения экспертизы профессиональной подготовленности. Представление администрации оу – до 25. 10. 2010
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница