Модель аттестации педагогических и руководящих
Скачать 1,06 Mb.
|
| Государственный контракт №П42 от 19 мая 2006 года МОДЕЛЬ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ И РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В УСЛОВИЯХ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ТАМБОВ 2006 СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Характеристика модели аттестации 2. Измерение и оценка результатов педагогической и управленческой деятельности2.1. Оценка самоанализа педагогического работника и руководителя общеобразовательного учреждения^ 2.3.Оценка продуктивности деятельности педагогического работника и руководителя^ 4. Взаимосвязь аттестации (аккредитации) образовательных учреждений с аттестацией педагогических и руководящих работников. ^ Глоссарий Список использованной литературы Приложения ^ Пояснение для экспертной оценки материалов самоанализа руководителя образовательного учреждения^Опросник по выявлению уровня развития профессиональных компетенций учителя^ВВЕДЕНИЕ Актуальность проблемы совершенствования системы государственной аттестации педагогических и руководящих кадров обусловлена, с одной стороны, необходимостью повышения качества подготовки выпускников общеобразовательных школ в условиях глобализации и интеграции национальных экономик, с другой – потребностью обеспечения инновационных процессов в общеобразовательных учреждениях в условиях создания единого образовательного пространства. Это, в свою очередь, актуализирует вопросы обеспечения качества результатов деятельности педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений, что требует разработки соответствующего организационно-экономического механизма. Новая схема оплаты труда предполагает введение твердого ежемесячного оклада, в который будут включены все виды педагогической деятельности – внеклассная работа, индивидуальные занятия, занятия по развивающим дисциплинам, проверка домашних заданий. Сам же оклад будет зависеть от стажа работы преподавателя, его квалификации и качества обучения. Противники Концепции новой схемы оплаты труда утверждают, что фиксированные оклады не только не привлекут в школу молодых специалистов, но и вызовут отток молодых кадров: очевидно, что учитель с малым стажем работы будет получать низкий оклад, не имея возможности увеличить объем зарплаты. Кроме того, возникают вопросы по критериям оценки качества работы учителя, которые до настоящего момента остаются не проработанными. Если эти критерии будут определяться руководством учебного заведения, то учителя автоматически попадут в зависимое положение от начальства. Внедрение нового подхода к оплате труда должно обеспечить повышение качества профессиональной деятельности специалистов сферы образования на основе развития мотивационной основы их деятельности, объединения внутренних резервов региона, интеллектуального потенциала отдельных личностей и коллективов педагогических работников. Концентрация этого потенциала и его направленность на решение перспективных задач образования обеспечит развитие кадрового потенциала отрасли в целом. Необходимость разработки новой системы аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, стимулирующей их к освоению эффективных инновационных образовательных технологий, информационных технологий, методов организации проектной, групповой и исследовательской деятельности учеников, иных ключевых педагогических компетенций, рассматривается в нескольких аспектах. Предлагаемые подходы разработаны в рамках проекта, реализуемого Финансовой академии при Правительстве РФ «Проектирование модели аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений в условиях введения новой системы оплаты труда». ^ совершенствования модели аттестации в условиях внедрения нового подхода к оплате труда обусловлен необходимостью пересмотра статуса педагога в современном обществе. Новая модель ориентирована на отражение общественных потребностей в формировании высококвалифицированного педагогического корпуса, способного работать в условиях меняющейся парадигмы образования. ^ связан с необходимостью ликвидации сложившихся стереотипов, изменения взглядов на оценку результатов работы учителей и руководителей образовательного учреждения. В условиях интенсивного и экстенсивного развития образования акцент при аттестации педагогических и руководящих работников смещается к самоанализу и самооценке, способности специалиста на основе критического мышления и установления причинно-следственных зависимостей выявить проблемы и обосновать возможные пути их разрешения, что выступает базисом дальнейшей экспертной оценки и, самое главное, дальнейшего профессионального становления и развития личности педагога. ^ изменения модели аттестации обусловлен необходимостью выявления объективных характеристик профессиональной компетентности работника, концептуального обоснования целостной модели педагогического труда, его эффективности и неэффективности, специфики труда в разных условиях. С методологической точки зрения концепция аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений должна базироваться на интеграции современного образовательного менеджмента с основами системного, культурологического, компетентностного подходов в образовании в контексте теории всеобщего управления качеством. ^ отражает необходимость адекватного правового сопровождения системы аттестации педагогических и руководящих работников общеобразовательных учреждений. Однако, переход к новым механизмам хозяйствования, реализуемая в России административная реформа предполагают стандартизацию деятельности управляющих структур, в том числе, и в образовательной системе. Аттестация как государственная услуга, предоставляемая органами управления образованием региона, должна быть регламентирована с позиций формализации механизма взаимодействия участников процесса, их правовой защищенности в соответствии с определенным обществом правовым статусом данного процесса. ^ При введении новой системы оплаты труда наиболее проблемным моментом является не только определение требований к базовым компетенциям и продуктивности работы педагога, но и разработка технологии самой процедуры аттестации и инструментария, обеспечивающего достоверность полученных данных. ^ Система инструментальных средств и технологий проведения аттестационных процедур должна строиться в соответствии с экономической моделью государственной поддержки системы оплаты труда работников образования; учетом повышающих и стимулирующих коэффициентов. В связи с этим отраслевой принцип организации заработной платы в образовании должен осуществляться на одинаковых подходах в оплате труда работников учреждений и организаций отрасли независимо от уровня бюджета, из которого осуществляется финансирование. С точки зрения установления зависимости системы оплаты труда от качества образования увеличение размера надтарифного фонда является принципиальным вопросом. ^ В основу предлагаемой модели аттестациио руковдящих и педагогических работников положен компетентностный подход. Для российской образовательной системы компетентностный подход не является принципиально новым. Как и для большинства европейских стран, элементы этого подхода всегда были в Российской Федерации неотъемлемой частью системы управления качеством обучения и профессиональной подготовки кадров. Множество разнообразных специальных и комплексных способов организации учебной деятельности описаны в работах М.Н. Скаткина, И.Я. Лернера, В.В. Краевского, Г.П. Щедровицкого и др. исследователей системы образования. И все же, вплоть до настоящего времени в европейском образовательном сообществе нет единого, четкого и однозначно понимаемого определения понятия «компетентность» применительно к его использованию для описания желательного образа (профессионально-квалификационной модели) как выпускника того или иного уровня образования, так и специалиста, в том числе педагогического работника. Мы рассматриваем профессиональную компетентность, с одной стороны, в качестве интегрального критерия качества профессионального обучения и профессиональной деятельности, а с другой - как свойство личности, для которой характерны высокое качество выполнения трудовых функций, культура труда и межличностных коммуникаций, умение инициативно и творчески решать профессиональные проблемы, а также готовность к принятию управленческих решений, к адаптации в новых условиях деятельности (1). Компетентность будем рассматривать как совокупность компетенций. Под компетенцией в самом общем смысле будем понимать личную способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач. Все компетенции специалиста можно разделить на профессиональные и личностные. Профессиональные компетенции – это совокупность знаний, умений и навыков, которые непосредственно характеризуют специалиста в профессиональной области. Личностные компетенции – это качества, которые характеризуют специалиста как личность (личностно-психологические характеристики – моральные, деловые и психологические качества, которые необходимы для занятия определенным видом деятельности; характеристики здоровья и физической подготовки; характеристики культурного развития) /8,4/. Компетентность будем рассматривать как совокупность компетенций. В рамках данного исследования профессиональную компетентность будем рассматривать, с одной стороны, в качестве интегрального критерия качества профессионального обучения и профессиональной деятельности, а с другой – как свойство личности, для которой характерны высокое качество выполнения трудовых функций, культура труда и межличностных коммуникаций, умение инициативно и творчески решать профессиональные проблемы, а также готовность к принятию управленческих решений, к адаптации в новых условиях деятельности. Использование компетентностного подхода при проектировании модели аттестации требует уточнения понятия компетенции с точки зрения теории информации. Компетенция с позиций теории информации – это специфичное, идентифицируемое, определяемое и измеряемое знание, умение, навык, способность и/или другая характеристика, которым может обладать человек, и которое необходимо для выполнения определенного действия в рамках специфичного контекста /8/. Внесем уточнения: Компетенции измеримы, причем некоторые из них могут быть измерены объективно, а некоторые – лишь субъективно. Компетенции связаны с осуществлением действия. Они могут быть восприняты как уровень возможностей или характеристика, необходимая или желательная для осуществления действия. Компетенция может включать в себя другие компетенции, каждая из которых может быть по отдельности измерима. Для описания модели аттестации дополнительно введен ряд определений /18/. ^ - стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Модель компетенций - полный набор компетенций и индикаторов поведения. Кластер компетенций - набор тесно связанных между собой компетенций.     Рис. 1. Кластеры компетенций учителя Кластер компетенций – работа с информацией Таблица 1
^ Таблица 2
^ Таблица 3
^ Таблица 4
 Рис. 2. Модель компетенций руководителя ОУ  Кластер компетенций – управление человеческими ресурсами Таблица 5
^ Таблица 6
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 | Деловая игра как форма квалификационных испытаний в процессе аттестации... Организационно-содержательные основания аттестации педагогических и руководящих работников в 2004 году | | Аналитическая информация по результатам аттестации педагогических... Главную аттестационную комиссию подали заявления 33 педагогических работника: 5 на высшую кк, 28 – на первую кк, на 6 педагогов были... |
| Профессионального проекта педагога Новая модель аттестации руководящих и педагогических работников оу основана на компетентностном подходе. В структуре профессиональной... | | О проведении аттестации педагогических и руководящих работников Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 14. 05. 2010 №366 «О внесении изменений в приказ Департамента образования и науки Ханты-Мансийского... |
 | Аттестация педагогических работников образовательных учреждений Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников... | | Документация педагога-психолога оу Положение об аттестации педагогических и руководящих работников в системе образования чр |
 | Пояснительная записка Предлагаемые материалы для самодиагностики... Самооценка педагогических и руководящих работников в процессе аттестации. Научно-методические рекомендации по проведению «нулевого»... | | Памятка для эксперта по оцениванию образовательного проекта, аналитического отчета Организационно-содержательные основания аттестации педагогических и руководящих работников в 2004 году |
| Представительство ирро материалы территориальной выставки руководящих... Каталог педагогической продукции. Материалы территориальной выставки руководящих и педагогических работников. – Красноуфимск, 2007.... | | Графи к проведения открытых мероприятия в ходе аттестации руководящих... Без проведения экспертизы профессиональной подготовленности. Представление администрации оу – до 25. 10. 2010 |