Деловая игра




НазваниеДеловая игра
страница1/6
Дата публикации31.05.2013
Размер0,63 Mb.
ТипДокументы
pochit.ru > Информатика > Документы
  1   2   3   4   5   6

Деловая игра


"Формирование целей и функций системы управления персоналом".

Этапы проведения деловой игры:

1. Первый этап: выбрать (смоделировать) организацию

Сформулировать миссию организации, генеральную цель развития, название, форму собственности слоган, логотип /эмблему, фирменный знак/.

Записать исходные данные, содержащие общие сведения об организации и сведения о персонале.

Оценить принятый в организации стиль управления, эелементы корпоративной культуры.

Оргструктура и штатное расписание

Сформировать оргструктуры управления организацией и оргструктуры ОУП. Разработать штатное расписание

^ 2. Второй этап: кадровая политика и генеральная цель по УП (на год)

2.1. Описать направления кадровой политики (открытая/закрытая, пассивная/активная). Связать кадровую политику со стратегией развития организации.(*Использовать материал д/и «Формирование стратегии УП орг-ции»)

2.2. Построить дерево целей по УП на основании миссии и ген. цели развития организации. На уровне внутренних целей по УП раскрыть теоретически одну-две актуальные задачи по УП (мотивация, оценка, карьера, отбор)

^ 3. Третий этап: расширение организации.

Выявить факторы появления дополнительной потребности в персонале: расширение, реконструкция, создание филиалов, расширение сферы деятельности. (таблица – расширение)

Заполнить таблицу функциональных взаимосвязей ОУП с другими подразделениями организации.

Смоделировать оргструктуру и штатное расписание после расширения.

Разработать оперограмму управленческих процедур: планирование потребности в персонале, разработка плана повышения квалификации, анализ текучести кадров, увольнение, проведение аттестации специалиста, проведение адаптации специалиста, формирование резерва кадров на выдвижение

^ 4. Четвертый этап: маркетинг персонала, должностная инструкция, личностная спецификация

Разработать план маркетинга персонала (раздаточный материал). Составить (по примеру) должностную инструкцию и личностную спецификацию для менеджера по УП

^ ИСХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ.

Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока:

1) экономическая цель получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

2) научно-техническая цельобеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3) производственно-коммерческая цель производство и реализация продукции или услуг в задан­ном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

4) со­циальная цель достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует по­нимать:

способности (уровень образования, объем знаний, профес­сиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивации (круг проф. и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

При определении функций по управлению персоналом за­рубежные специалисты условно выделяют так называемые основ­ные и дополнительные.

К основным относятся:

  • Определение потребности в персонале

  • Обеспечение потребности в персонале

  • Мотивация результатов труда и поведения персонала

  • Использование персонала (определение результатов и содержания труда, адаптация, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала)

  • Развитие персонала

  • Обеспечение процесса управления персоналом (правовое регулирование, учет и статистика персонала и т.п.)

К дополнительным относятся функции, которые могут выполняться совместно с основ­ными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К задачам такого рода относятся:

    • охрана труда и техника безопасности;

    • расчет и выплата заработной платы;

    • оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Роль и организационный статус служ­бы управления персоналом во многом опреде­ляются уровнем организационного, финансового развития потен­циала организации и позицией ее руководства.
^ 1. На первом этапе участники подгруппы должны выбрать организацию и записать исходные данные в таблицу (приложение №1), содержащие общие сведения об организации и сведения о персонале, а также миссию организации (см. табл.1). (Название, слоган, логотип /эмблема, фирменный знак/, форма собственности)
организация ЗАО "МиниАвто" .

(форма собственности, название в кавычках)

Таблица 1.



Параметры описания организации

Пояснения к заполнению

таблицы
^

Пример заполнения таблицы


Общие сведения об организации:



Наименование продукции (услуг)

Дать название продукции, производимой предприятием или услуг, которые оказывает предприятие

^ Малолитражные легковые автомобили и запасные части к ним (продукция)

или аудит производственной и финансовой деятельности промышленных предприятий (услуги)



Срок функционирования на рынке

Указать период существования организации с момента образования


10 лет



Стадия развития

Назвать стадию развития организации

Рост (или бурный рост, стабильность, расширение, сокращение деятельности и т.п.)



Стиль управления


Определить стиль руководства,

Характерный для данной организации и обосновать его

Был выбран административно-демократический стиль управления. Обоснование выбора стиля управления: цели и средства определяет руководитель, делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера, принятие решений разделено по уровням на основе участия, потоки информации идут активно в двух направлениях, возможность предсказания результата по срокам и ресурсам,



Корпоративная культура


Установить элементы корпоративной культуры, исходя из масштаба организации, специфики отрасли, стиля управления

Все сотрудники имеют спецодежду, соответствующую стилю компании, на работу принимаются только некурящие сотрудники, компания проводит регулярно корпоративные вечера, все сотрудники получают поздравления по случаю дня рождения и других знаменательных событий



Социальна сфера

Оценить развитие сферы социальных услуг, оказываемых персоналу организации

Социальная сфера развита, т.к. организация предоставляет места в общежитиях и детских дошкольных учреждениях, проводит программы долевого строительства жилья, мед. страхования персонала, предоставляет возможности целевой подготовки кадров для организации и т.п.




Текучесть кадров

Оценить уровень текучести кадров в организации

^ Текучесть кадров низкая, т.к. ежегодно увольняется не более 3-5 чел.



Травматизм

Оценить уровень производственного травматизма

^ Травматизм практически отсутствует


Сведения о персонале организации:



Общая численность персонала,

в том числе:

    • руководителей

    • специалистов

    • других

служащих

    • рабочих

Указать общую численность работников и численность работников по указанным категориям.


100 чел.
15

30

10
45



Соотношение численности руководителей и рядовых работников

Рассчитать соотношение руководителей и остальных работников

^ На одного руководителя приходится в среднем 5-6 работников



Средний возраст персонала


Указать средний возраст работников организации

^ Средний возраст работников организации в пределах от 30 до 35 лет


Возраст

Численность, чел.

Удельный вес, %

До 20 лет







От 20-24, 25-29, 30-34 и т.д.







^ Половозрастная структура персонала организации — это соот­ношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и воз­расту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответ­ствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группи­ровки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.




Уровень образования:

    • руководителей

    • специалистов

    • других служащих

    • рабочих




Указать средний уровень образования работников



Высшее экономическое

Высшее эконмич.\ высшее техн.

^ Среднее специальное

Среднее специальное

Структура персонала по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского) характеризует выделение лиц, имеющих:

1) основное общее образование;

2) среднее (полное) общее образование;

3) начальное профессиональное образование;

4) среднее профессиональное образование;

5)высшее профессиональное образование ("бакалавр", "дипломированный специалист", "магистр");

6) послевузовское профессиональное образование.



Оплата труда

Указать средний уровень заработной платы работников без учета уровня з/платы дирекции

12.450 руб\мес.

Миссия организации:
^

"Мы работаем для того, чтобы обеспечить всех желающих


качественными и недорогими автомобилями. Покупайте и ездите с удовольствием!"
  1   2   3   4   5   6

Похожие:

Деловая игра icon«мы будущие избиратели» деловая игра
Президента являются ещё одним шагом на пути к построению демократического правого государства и гражданского общества. Деловая игра...
Деловая игра iconУрок деловая игра обсуждение «От «горячей»
Урок деловая игра обсуждение «От «горячей» войны к «холодной». Европа, расколотая надвое»
Деловая игра iconДеловая игра «протянем руку помощи природе» 7 класс
Здравствуйте ребята! Мы с вами уже знакомы, но напомню – меня зовут Вера Олеговна. Я очень рада, что вновь встретилась с вами. И...
Деловая игра iconЛекция «Структура местного самоуправления» (ответственный Данильцев...
Библиотечный урок – игра «Путеводитель по избирательному праву» (ответственная Исланова Т. И.)
Деловая игра icon2. Уроки литературы, математики, информатики, химии, деловая игра, квн по черчению, обще
Уроки литературы, математики, информатики, химии, деловая игра, квн по черчению, обще
Деловая игра iconДеловая игра как способ развития социальной компетентности у учащихся на уроках географии

Деловая игра iconДеловая игра для воспитателей
Консультация для родителей «Литературное воспитание ребенка в семье» (старшая группа)
Деловая игра iconТоварного
Инфаструктура товарного рынка. Деловая игра «Товарная биржа»: Учебное пособие. М.: Изд-во мгоу, 2007
Деловая игра iconФирмы
...
Деловая игра iconКлассный час Деловая игра: "Мир профессий и твое место в нём"
Дать возможность сориентироваться в типах профессий, выявить свои стремления, желания и наклонности
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница