Студенческий портал России. Учебные материалы для студентов: лекции, шпоры, конспекты, учебники более чем по 300 предметам
Скачать 3,05 Mb.
|
Quator.ru –студенческий портал России. Учебные материалы для студентов: лекции, шпоры, конспекты, учебники более чем по 300 предметам. Quator.ru – Все лучшее студентам! №1.Основы организационного поведения Границы организации — пределы существования: во времени (ЖЦО), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Поведение — деятельность индивида, имеющая природные предпосылки и социально обусловленная. Поведение виртуальное — поведение в виртуальной реальности. Эффективность деятельности организации — оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития. 1.1Понятие и направления развития организационного поведения Современные изменения в окружающей среде, внедрение информационных технологий, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход - признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности. Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. Появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя.. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой. Люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм. Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. ОП: »мультидисциплина; »ориентирована на личность в организации; »сфокусирована на результативности; »учитывает воздействие внешней среды. Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования. ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются виды отношений: »кооперации; »власти и управления; »собственности; »непроизводственные. Методы исследования ОП: » опросы — интервью, анкетирование, тестирование — измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону; » сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях); » наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры; » эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов; » использование Интернета. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ: 1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов; 2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых; 3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации; 4) снижение влияния экспериментатора; 5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий. Имеются и сложности - искажение информации. В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями. В Интернет - исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация - » неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как она может быть не воспринята; « прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями. ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «ОП» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр. Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются прагматический, культурологический и институциональный 1.2История становления организационного поведения ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений». *Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Тейлор писал, что «принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника». В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. *Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. *Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях: правилах фирмы, ее политике и процедурах; установленной иерархии; четком разделении труда. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией. *«Школа человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции — Ж. Фридман, 1930-1960 гг. — Хоторнские эксперименты, «человеческие отношения», гуманистическая психология (А. Маслоу). Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы. Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. В цехе работали девушки-эмигрантки, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась. Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства. Выводы по Хотторнским экспериментам: » определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; » выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; » выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; » показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности. Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации. Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий «поведение» и «организация» в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др. Усиление роли и значения организационной культуры в ОП - Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация). Усиление влияния внешней среды на ОП - Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Возникла потребность в дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду. Изучение международных аспектов ОП - До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение. Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей ОП в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. 1.3Понятие и виды организаций Понятие организации имеет несколько значений. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их результаты также выражают суть организации. Организация — это «социальный процесс; «специфический социальный объект; «функция управления. Термин «организация» будем рассматривать как специфическую социальную систему, объединяющую людей для реализации неких целей, вхождение в которую накладывает на поведение индивида существенные ограничения. Организация — скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели. Организация характеризуется рядом признаков. Один из основных — ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем выходит на рынок. Второй признак — наличие организационной культуры — принятой в данной организации совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками. Третий признак — наличие организационной структуры, т. е. системы взаимодействия внутри организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах; способах распределения полномочий и ответственности между подразделениями или специалистами. Организация постоянно взаимодействует с внешней средой для получения ресурсов и, после переработки, выдачи готовой продукции, информации или услуги. Внешняя среда оценивает деятельность организации; и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет — ее существование на рынке прекращается. У любой организации есть ряд границ, т. е. пределов ее существования: во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации). Период времени существования организации на рынке принято называть жизненным циклом организации. Территориальные границы определяют, какие элементы находятся внутри, а какие вне организации, где заканчивается одна организация и начинается другая, на какие сферы распространяется ее деятельность. Основной вопрос, который должны решить менеджеры при определении рациональных границ, состоит в том, чтобы определить, какие этапы процесса создания продукта организация намерена включить в свои рамки. Одни компании стремятся к тому, чтобы включить в единые организационные рамки все операции от поставок сырья до продажи готовой продукции, в то время как другие предпочитают заключать контракты или создавать временные союзы для выполнения части этих работ другими фирмами. Некоторые организации имеют четко очерченные границы, существующие длительное время без изменений, закрепляющиеся в уставе, учредительном договоре, положениях и других документах. При этом учитывается ряд ограничений, относящихся к численности персонала, размеру капитала, видам деятельности и т. п., зафиксированных в законах и других нормативных актах. Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (организация — семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др. Можно выделить и ряд последствий существования организаций, причем как положительных, так и отрицательных. Позитивные последствия существования организаций относятся: » реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных работников, клиентов, партнеров; » предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования; «проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот), например, сокращения на предприятиях военного промышленного комплекса в РФ в 1990-е гг. привели к развитию «челночного бизнеса». К негативным последствиям существования организаций относятся: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях. Участие может быть умышленным (участие в преступной деятельности) или неумышленным (компании страхования от пожаров могут потворствовать поджигателям). Виды организаций - В зависимости |
Похожие:
 | «Функции менеджмента» Обеспечение занятия: учебники и учебные пособия; конспекты и лекции; карточки индивидуального задания; интерактивная доска; доска,... | | Базовые учебники и учебные пособия Бабосов Е. М. Социология управления: Учебное пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2000 |
| Методические и учебные материалы для руководителей занятий по го и чс на предприятиях Даны учебные материалы по темам Примерной программы обучения работающего населения в области гражданской обороны и защиты от чрезвычайных... | | Список литературы для студентов, изучающих мэмо учебники и учебные... Гусейнов Р. История мировой экономики: Запад – Восток – Россия. Новосибирск, 2004 |
| Общий обзор пространства Европы В западной Европе невозможно удалиться от моря дальше чем на 600км. 90% населения Западной Европы проживает не далее 300 км от берега... | | Интернет-портал портал для детей Внимательно ознакомься с правилами оформления и отправки ответов перед выполнением заданий |
| Учебно-методическое пособие для практических занятий по дерматовенерологии... Кафедра дерматовенерологии старейшего вуза России, основанная в 1872 году великим дерматологом Александром Генриховичем Ге и имеющая... | | Учебно-методическое пособие для практических занятий по дерматовенерологии... Кафедра дерматовенерологии старейшего вуза России, основанная в 1872 году великим дерматологом Александром Генриховичем Ге и имеющая... |
| Материалы Детского Дома №19. Автор текста Т. Губина Январь-март 2007... В этом тексте много примеров, живых историй, взятых из практики детского дома №19, опыта автора и ее коллег. Автор – психолог, много... | | Дрессировка служебных собак Учебники и учебные пособия для подготовки специалистов по служебному собаководству |