Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании




Скачать 73,59 Kb.
НазваниеУправление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании
Дата публикации02.04.2013
Размер73,59 Kb.
ТипДокументы
pochit.ru > География > Документы
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ В РАМКАХ ПРОГРАММЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ

АВТОРЕФЕРАТ МАГИСТЕРСКОЙ ДИССЕРТАЦИИ

АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Слушатель группы МАГИСТР – 09, Бабенко Светлана Александровна

Научный руководитель, к.э.н., Кочеткова Александра Игоревна

Москва 2002

Цель работы – попытка отобразить место создания мотивационных систем в рамках стратегического управления организацией, и попытаться сформулировать некоторые подходы к их созданию.

Надо рассматривать организационную эффективность, как рациональное использование организацией имеющихся в её распоряжении ресурсов, включая человеческие, в процессе достижения поставленных целей

Более полное использование кадрового потенциала, приобрело решающее значение для успешной деятельности фирм в жесткой конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали:

обеспеченность квалифицированной рабочей силой;

степень её мотивации;

Большинство же предприятий России применяют систему мотивации, связанную с материальным стимулированием. Тем не менее, например, на московском рынке, несмотря на внешнюю логичность подобной системы мотивации, она постепенно теряет свою эффективность.

Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные “мотиваторы” не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно – для чего их применять. Единственным моральным методом мотивации, традиционно применяемым в России, является метод личного общения.

В психологии роль мотивации описывается как формирование цели и поддержка целенаправленных форм поведения. Говоря более простым языком, мотивация — это внутреннее обоснование, необходимое для того, чтобы, сотрудник компании сделал что-либо, качественно, в срок, с энтузиазмом, с желанием научиться выполнять эту работу еще лучше. Сотрудника можно мотивировать, то есть создавать у него мотивацию, и для этого компании должны предпринимать определенные систематические и регулярные действия.

Известные на сегодняшний день модели мотивации имеют как положительные, так и отрицательные стороны их применения. Это естественный процесс, потому что не может существовать идеальной модели стимулирования, отвечающей разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности и учитывая их положительные и отрицательные стороны можно разработать модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Существуют два основных подхода к изучению теорий мотивации - содержательный и процессуальный.

В основу первого подхода положено исследование содержательной стороны теории мотивации. Т.е. эти теории изучают потребности человека, являющиеся основными мотивом их поведения и побуждающие их к деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В этих теориях говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов.

Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо, в первую очередь, определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис.

Система мотивации труда должна поддерживать “действия” сотрудников, наиболее приемлемые для организации в настоящее время (“здесь и теперь”).

Система мотивации труда должна иметь направленность на поддержание у персонала мотивации участия в совершенствовании деятельности организации, т.е. работы на перспективу организации.

Основой любой мотивационной деятельности в компании является приведение в соответствие личных ценностей сотрудников и корпоративных ценностей организации (ценностей корпоративной культуры).

Это означает, что при выработки мотивационных программ необходимо точно осознавать на какой стадии своего естественного развития находится компания и какие ценности корпоративной культуры на этой стадии являются первостепенными, какие второстепенными.

Менее всего нуждается в мотивации тот сотрудник, у которого личные ценности полностью совпадают с корпоративными.

План мероприятий

Для построения мотивационной схемы необходимо:

1. Определить стадию корпоративного развития компании (отдела).

2. Определить место ключевых сотрудников (должностей) в компании (отделе) и основные бизнес-процессы этого уровня.

3. Определить перечень корпоративных ценностей уровня ключевых сотрудников компании (отдела) и действия, в чем они проявляются.

4. Определить место корпоративных ценностей в эффективном функционировании бизнес-процессов компании (отдела).

5. Определить перечень типовых инструментов мотивирования для каждой корпоративной ценности с точки зрения «поддерживающие» и «направляющие» (норм, мероприятий).

6. Провести анализ (тестирование) ценностей каждого ключевого сотрудника, участвующего в бизнес-процессах компании (отделе).

7. Выделить основные совпадающие и несовпадающие ценности сотрудника и компании (отдела).

8. Составить перечень типовых и специфических «поддерживающих» инструментов мотивирования для совпадающих (т.е. не требующих изменений) ценностей сотрудника.

9. Составить перечень типовых и специфических «направляющих» инструментов мотивирования для несовпадающих (т.е. требующих изменений) ценностей сотрудника.

10. Согласовать с каждым ключевым сотрудником п.8. и п.9. Закрепить «поддерживающие» инструменты как согласованные нормы. Закрепить «направляющие» инструменты как согласованный план мероприятий.

11. Выполнять договоренности п.10.

Стратегия корпорации - это деловая концепция организации на заданную стратегическую перспективу, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий, которые способны реализовать данную концепцию и обеспечить организации конкурентные преимущества в достижении целей.

Стратегия управления персоналом это подсистема корпоративной стратегии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации, в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Стратегия использования и развития потенциала персонала, наряду с продуктово-маркетинговой стратегией, является ключевой функциональной стратегией организации.

В подавляющем большинстве конкретных бизнес-ситуаций начать какие-нибудь не то что существенные, но даже просто практически значимые стратегические изменения можно только посредством человеческого фактора.

Создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации это на современном этапе главный фактор достижения бизнес-успеха, а также победы в конкурентной борьбе, как в тактической, так и в стратегической перспективе.

^ Выводы


Подход должен быть:

Стадийным. При построении мотивационных систем необходимо учитывать жизненный цикл организации

Стратегическим. Построение мотивационных систем должно быть рассмотрено в аспекте стратегии управления человеческими ресурсами, как функциональной составляющей стратегического менеджмента.

Комплексным. При создании мотивационных программ необходимо использовать весь арсенал методов мотивирования.

Индивидуальным. Службы работы с человеческими ресурсами в построении мотивационных программ должны учитывать индивидуальные особенности личности в попытке увязать личные мотиваторы с корпоративными ценностями и стратегическими целями организации



Похожие:

Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании icon1. Сущность стратегического менеджмента
Стратегический менеджмент распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Формулировка стратегии (образа действий) и ее...
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconРеферат
«Обоснование размера и структуры управления эксплуатирующей (объекты недвижимости сфу) компании», выполняемому в рамках «Программы...
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании icon2. Объективная необходимость стратегического управления предприятием
Стратегический менеджмент распространяется на долгосрочные цели и действия компании. Можно сказать, что формулировка стратегии (образа...
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconОсновные задачи стратегического планирования
Стратегическое планирование – процесс составления и корректировки стратегических планов компании
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании icon4 Направления реализации программы Этапы реализации Программы развития...
Представления о выпускнике школы и качестве образовательного процесса в рамках компетентностного подхода
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconИтоговая аттестационная работа эффективное управление мотивацией...
Теоретические основы мотивации сотрудников образовательной организации 5
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании icon3. Позиционирование бизнеса в ходе стратегического планирования
Недосекин Алексей Олегович, к т н., ст консультант компании Сименс Бизнес Сервисез Россия, (812)331-03-93
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconЛекция управление финансовыми результатами компании в заключительной...
С определенной степенью условности эти показатели можно соотнести с целями функционирования компании на рынке на определенной стадии...
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconРуководство секторами брокерских операций, доверительного управления,...
Соискатель на должность главы департамента управления активами, директора по управлению активами
Управление мотивацией в рамках программы стратегического развития компании iconСтратегическое планирование процесс составления и корректировки стратегических...
Стратегическое планирование – процесс составления и корректировки стратегических планов компании
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница