Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом




Скачать 52.29 Kb.
НазваниеКадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом
Дата публикации29.05.2013
Размер52.29 Kb.
ТипДокументы
pochit.ru > Экономика > Документы

  1. Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом


Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

^ Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности. Эта группа специалистов уже прошла отбор, целевую и квалификационную подготовку.

Типы резерва

Кадровые резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой работы:

  • ^ По виду деятельности.

Резерв развития – группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности, производство новых видов продукции, расширение производства). Такие специалисты имеют выбор: профессиональная или управленческая карьера.

Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо причине.

  • ^ По времени назначения:

Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;

Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1-3 года.

Существуют и другие классификации кадрового резерва.

^ Принципы формирования и источники кадрового резерва

Принцип актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата – ориентация на профессиональный рост, уровень образования, возраст, стаж и опыт работы, предшествующий карьерный рост, здоровье (хоть законодательство и запрещает сортировать кандидатов по признаку здоровья). Также следует учитывать и профессиональные требования, особенности личности кандидата.

Источники кадрового резерва на руководящие должности могут стать:

  • руководящие работники аппарата, дочерних предприятий;

  • главные и ведущие специалисты;

  • специалисты, имеющие соответствующее образование и положительную профессиональную репутацию;

  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первым уровнем резерва кадров являются все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв – руководители различных рангов.


  1. ^ Виды деловой карьеры, ее планирование

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Таблица 2

Классификация видов карьеры


Критерии классификации

Виды карьеры

1. Среда рассмотрения

2. Направление движения работника в структуре организации
3. Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности
4. Характер происходящих изменений.

-профессиональная

-внутриорганизационная
-вертикальная

-горизонтальная

-центростремительная
-карьера менеджера

-карьера юриста

-карьера врача

-властная

-квалификационная

-статусная

-монетарная

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии.

Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

Исходным фактором в планировании карьеры руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников.

По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

  • рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;

  • определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

  • предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;

  • оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;

  • учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьера работника как длительный процесс включает целый ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры: личностную, производственную и ценностную.

Похожие:

Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconКадровый резерв организации
Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconВопр. 103. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Ротация
Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconО порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв...
Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconДелинквентные сообщества: опыт исследования социального феномена
Данное явление можно обнаружить практически во всех социокультурных контекстах. В россии делинквентные территориальные группировки...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconКадровый контроль и кадровый контроллинг: их задачи и содержание
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль очень важен для успешного функционирования организации....
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconПрограмма учебной дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»
Программа учебной дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит в организации». Для магистров по направлению подготовки «Государственное...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию Государственное...
Тема преддипломной практики: Кадровый потенциал государственной гражданской службы
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconПрограмма внеурочного курса «у лукоморья »
Учитывая потребности младших школьников, пожелания родителей, имея соответствующий кадровый потенциал и материально-техническое обеспечение...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconКадровый потенциал Школы
Мы живём в такое время, когда многое необычно, когда и от учителя требуется переосмысление того, что происходит вокруг, как меняется...
Кадровый потенциал организации. Работа с кадровым резервом iconЛенинградская область
В соответствии с Федеральным законом от 02 марта 2007 года №25-фз «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями),...
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница