Стратегическое управление персоналом в XXI веке




НазваниеСтратегическое управление персоналом в XXI веке
страница6/9
Дата публикации02.04.2013
Размер1,01 Mb.
ТипРеферат
pochit.ru > Экономика > Реферат
1   2   3   4   5   6   7   8   9

^ Современные тенденции развития стратегий управления персоналом.

В 80-х годах перед фирмами всех стран Запада все чаще вставали новые и неожиданные задачи. Темпы перемен были таковы, что можно было с уверенностью предсказать дальнейшее нарастание неустойчивости “по крайней мере на 10 - 15 лет вперед”49.

В этих условиях начинает меняться философия управления, что обусловило поиск новых стратегий управления персоналом. И. Ансофф формулирует принципы управления, которые базируются на двух основных подходах к решению проблем:

  • управление на основе предвидения изменений” : неожиданные события могут стать ожидаемыми, поскольку темп изменений хотя и ускоряется, но все еще можно заранее предупредить будущие тенденции и определить реакцию на них;

  • управление на основе гибких экстренных решений” - в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть.

Развивая в 80-х годах концепции управления, И. Ансофф разработал подход, который назвал “стратегическим управлением”. В его основе - управление посредством выбора стратегической позиции; путем ранжирования стратегических задач, причем, осуществляется это по слабым сигналам и в условиях стратегических неожиданностей. Эти идеи и сегодня оцениваются специалистами в области управления как самые современные. Они привлекли внимание не только теоретиков, но и практиков управления - руководителей фирм и в Японии, и в США. В Западной Европе и России, хотя именно здесь неопределенностей и неожиданностей в развитии экономики очень много, менеджеры еще не востребовали концепцию И. Ансоффа. Что касается Восточной Европы, России и других стран СНГ, то, по мнению К. Штайльманна (крупного предпринимателя и ученого Германии), эти виды управленческого подхода вряд ли будут востребованы в ближайшее время. Как замечает автор, “российское предпринимательство “по своему” реагирует на “неожиданные события” и “ускоренные темпы изменений”50.

В начале 80-х годов на Западе получило развитие еще одно направление в теории управление - эволюционный подход51. Рассматривая мир как процесс, в котором Вселенная и все сложные системы жизни понимаются как результат развития, эволюционный подход меняет взгляд на фирму. Согласно данной концепции, именно сложившиеся на каждой фирме традиции и процедуры принятия решений, алгоритмы реагирования на изменение внешней и внутренней среды определяют лицо фирмы, отличие одной фирмы от другой в конкурентной борьбе. По мнению “эволюционистов”, именно сложившиеся правила, а не слепое стремление к максимизации прибыли во всех ситуациях определяют характер принимаемых решений. Эти правила не являются раз и навсегда установленными, они эволюционируют в соответствии с изменением деловой среды предприятия и несут на себе отпечаток как личностей руководителей фирмы, так и характера взаимоотношений с партнерами из других фирм. Согласно Х. Крингсу, эволюционная модель фирмы признает, что у фирмы нет единого критерия оптимальности принимаемых решений. Этот критерий носит строго индивидуальный характер, отражая не только личные предпочтения руководителя, но и исторический опыт деятельности фирмы, ее успехов и неудач52.

Идеи И. Ансоффа, Х. Крингса и других современных авторов, формируя новую философию управления, оказывают влияние на существующие стратегии управления персоналом.

Во-первых, приходит понимание того, что отдельный сотрудник является лучшим экспертом по конкретным, порученным ему вопросам. Он разбирается в них лучше, чем вышестоящие руководители, поэтому в интересах дела переход полномочий к подчиненным. В передовых фирмах работники участвуют в принятии решений и часто сами их принимают. Такие подчиненные, - пишет В. Йеманс, - чаще спорят с начальством и показывают больше изобретательности. Они скорее проявят собственную инициативу, чем будут ожидать распоряжений”53. В целом, командный стиль руководства отходит в прошлое. Подчиненным передается (делегируется) все больше полномочий.

Во-вторых, взаимоотношения приобретают все более коллегиальный характер, они не столь структурированы, как было ранее. В этих условиях руководителям необходимо развить в себе новые качества, чтобы адаптироваться к сложившейся ситуации. Для решения все большего количества задач схема “начальник - подчиненный” не подходит. Проблемы все чаще решаются командой, что предполагает изменение установок не только руководителей, но и подчиненных. Тогда команда становится нормой организации труда.

В-третьих, становится ненужной старая организационная модель, поскольку благодаря новым технологиям возможен свободный доступ к информации внутри компании. Компании заменяют руководящие звенья командами. Высказывается мнение, что скоро люди будут работать в горизонтальной структуре, основу которой составляют команды, объединенные одной целью, такой, например, как разработка новой продукции, а не общими функциями, как, например, маркетинг54.

В целом, все названные изменения в философии управления ведут к формированию новой стратегии управления персоналом. На практике это можно наблюдать в деятельности лучших предприятий США. Опыт самых преуспевающих и быстрорастущих компаний Америки позволяет извлечь тринадцать уроков55.

Урок 1. Все лица, так или иначе участвующие в создании процветающего, быстрорастущего предприятия, отчетливо представляют себе, где бы они хотели очутиться в отдаленной перспективе.

Урок 2. Преуспевающие предприниматели неизменно преисполнены неиссякаемого оптимизма.

Урок 3. Руководство самых преуспевающих фирм делает все возможное, чтобы воссоздать даже в крупной организации ощущение небольшого коллектива, даже одной семьи.

Урок 4. Все быстрорастущие компании придерживаются стратегии увеличения своей доли рынка, они постоянно нацелены на завоевание новых позиций на рынке сбыта своей продукции.

Урок 5. Каждая из преуспевающих компаний убеждена, что качество ее продукции или услуг является наивысшим.

Урок 6. Все преуспевающие и быстрорастущие компании самое пристальное внимание уделяют обслуживанию потребителей.

Урок 7. Быстрорастущие компании, как никто, умеют сосредоточиваться на ключевых аспектах своей деятельности.

Урок 8. Многие из быстрорастующих компаний держат под замком, в большом секрете свои патенты, программное обеспечение или научно-технические достижения. Не спешат расстаться со своими открытиями, лицензировать их.

Урок 9. Быстрорастущие компании обладают способностью привлекать и удерживать у себя талантливых людей.

Урок 10. Большинство быстрорастущих компаний демонстрируют все возрастающую гибкость в управлении и организации производства.

Урок 11. Большинство быстрорастущих компаний США демонстрируют сильное желание разделить со своими работниками все выгоды, прежде всего прирост прибыли.

Урок 12. Быстрорастущие компании предлагают своим работникам привлекательные условия для труда.

Урок 13. Быстрорастущие компании учились, как услышать то, что происходит внутри и вовне фирмы.

В отношении предприятий переходного периода России, как и других стран СНГ, более справедлива так называемая “теория выживания”56. Согласно этой теории, в известном смысле являющейся “антиэволюционной”, предприятие в переходный период не в силах приспособиться к постоянным изменениям внешней среды, прежде всего, - к колебаниям в номенклатуре и объемах производства, а также к резким переменам в финансовом состоянии поставщиков и потребителей. В этих условиях основной задачей предприятий является выживание. Поэтому плавная и согласованная с внешней средой эволюция невозможна, а правила принятия решений на предприятии, едва сформировавшись, рушатся под напором стрессовых ситуаций, в которых слишком часто оказывается коллектив предприятия и его руководство. В этих условиях руководители предприятия принимают решения, основываясь только на краткосрочной личной выгоде и стремлении к укреплению своего бесконтрольного положения.

По мнению ряда отечественных авторов57, данная фаза в жизни предприятия носит кратковременный характер. Социально-экономическая и нормативно-правовая нестабильность, накопление “криминальной составляющей” деятельности руководителей предприятий и смыкание их со структурами организованной преступности делают положение руководителей, “ориентированных на выживание”, неустойчивым. Чувствуя себя временщиками, такие руководители не заинтересованы в стратегическом управлении персоналом.

Практикум

на основе анализа 12 уроков фирм США.

^ Уроки для процветания фирм России сегодня и завтра.

На основе анализа 13 уроков преуспевающих и быстрорастущих компаний США четырем группам менеджеров из различных предприятий Москвы в октябре 2002 г. было предложено ответить на три вопроса:

  1. Какие из данных уроков соответствуют практике современных преуспевающих и быстрорастущих компаний России? - (отметить знаком +);

  2. Какие из уроков фирм США необходимо будет учесть фирмам в будущем (после завершения этапа переходной экономики и становления в России социально ориентированной рыночной экономики)? - (отметить знаком !);

  3. Какие уроки американских фирм неприемлемы в России ни сегодня, ни в будущем в силу особенностей национальной экономики страны? - (отметить знаком -).





^ Уроки фирм США

Ответы гр.1

Ответы гр.2

Ответы гр.3

Ответы гр. 4

1.

Видение

-

!

-

-

2.

Оптимизм

!

!

+

-

3.

Семья

!

-

!

-

4.

Новые рынки

+

+

+

-

5.

Наивысшее качество

!

!

!

-

6.

Потребители

!

!

+

-

7.

Ключевые аспекты

!

!

+

-

8.

Патенты - под замок

-

!

-

-

9.

Привлечение талантливых людей

+

!

!

-

10.

Гибкость в управлении

!

-

+

-

11.

Участие в прибылях

+/-

!

-

-

12.

Привлекательные

условия труда

+

!

!

-

13.

Изучение ситуации внутри и

вне фирмы

+

!

!

-


Как следует из ответов менеджеров, в настоящее время быстрорастущие и преуспевающие фирмы России, по мнению трех групп респондентов из четырех, должны придерживаться стратегии увеличения своей доли рынка, они постоянно должны быть нацелены на завоевание новых позиций на рынке сбыта своей продукции (урок 4 фирм США).

^ В будущей экономике России для процветания фирмы ей необходимо будет учесть большинство сегодняшних уроков американских фирм (уроки 2, 3, 5, 6, 7, 9, 12, 13).

Неприемлемы для России, по мнению респондентов, следующие уроки: 1-й: (“Все лица, так или иначе участвующие в создании процветающего, быстрорастущего предприятия, отчетливо представляют себе, где бы они хотели очутиться в отдаленной перспективе”); урок 8 (“Многие из быстрорастущих компаний держат под замком, в большом секрете свои патенты, программное обеспечение или научно-технические достижения. Не спешат расстаться со своими открытиями, лицензировать их”) и урок 11 (“Большинство быстрорастущих компаний США демонстрируют сильное желание разделить со своими работниками все выгоды, прежде всего прирост прибыли”).

Урок 10 (“Большинство быстрорастущих компаний демонстрируют все возрастающую гибкость в управлении и организации производства”) вызвал наибольший разброс мнений.

Обосновывая свое мнение о том, что урок 1 и в будущем неприемлем для России, респонденты ссылались на растущую непредсказуемость перемен в жизни. О “невозможности предвидеть будещее”, о том, что многое из того, что сегодня кажется превосходной перспективой, завтра может безнадежно устареть, пишут и зарубежные авторы, в частности, У. Йеманс. О его концепции я уже писал в начале работы и отмечал необходимость не отказа от долгосрочных планов (в том числе и о собственном будущем), а об изменении методов планирования. Учет вероятных изменений предполагает сценарный подход, в том числе и для каждого человека. Реально речь, вероятно, должна идти о необходимости постоянного развития личностных качеств человека, чтобы вовремя получать и анализировать информацию о намечающихся переменах в мире, раньше других вносить необходимые коррективы в свои планы. Тогда в будущем можно добиться реализации той цели, которая весьма близка к поставленной многие годы назад.

Быстрые, непредсказуемые изменения как в технологиях, так и в повседневной жизни связаны с развитием третьей промышленной революции в современном мире. Ее основой одни авторы считают информацию (отечественные исследователи А.Д. Урсул, Н.Н. Моисеев, американские теоретики Й. Финкельштейн, Д. Ньюмен), другие ученые - микропроцессоры (К.-Х. Бекуртс, В. Штайнмюллер, А. Шафф). Впрочем, два последних автора пишут о второй промышленной революции, говоря о компьютерах и автоматизации, коммуникации и микроэлектронике).

Представляется, что информация - более значимая основа третьей промышленной революции. Правда, само понятие информации до сих пор не имеет общепринятого определения. Н.Н. Моисеев справедливо полагал, что смысл термина информация вообще не может быть объяснен (по крайней мере сегодня - В. М.) достаточно четко. “Я думаю, - писал автор, - что его следует относить к числу “первопонятий”, подобных материи, духу, о которых можно писать книги, но дать их однозначное определение невозможно!”58. Под информацией в широком смысле можно понимать такое свойство всей материи, как отражение. Особенность этой части отражения заключается в том, что она может объективироваться, опредмечиваться, передаваться и вообще участвовать в других формах движения, которые реализуются как в природе и обществе, так и в информационно-кибернетической технике, в частности, в компьютерах. Другие свойства информации интересно рассматриваются, в частности, А.Д. Урсулом59

Третья промышленная революция ведет к становлению информационного общества, которое точнее было бы назвать “обществом знаний”, поскольку важнейшими “производственными факторами” становятся новые виды “товаров” - интеллект и фантазия60. Основой общества знаний становятся интеллект, информация и интерес (комплексный “фактор И”). Интеллектуальное и информированное общество может быть сформировано только при ведущей роли информационной экономики, в том числе - качественно новом положении в обществе науки, а также школьного, высшего и профессионального образования. Образование призвано не только обучать, но и формировать Личность, заинтересованную и способную получать и анализировать информацию для достижения определенных личных и общественных целей61.

Неприемлемость урока 8 (“Патенты - под замок!”) респонденты обосновывали тем, что русский человек - коллективист, “в баньке обязательно поделится новейшими разработками на фирме”. Возможно, в будущей экономике и не понадобится держать в секрете свои научно-технические достижения, поскольку ускорение научно-технического прогресса в мире, глобализация многих явлений жизни сделает необходимым немедленное применение новинок, поскольку завтра они могут уже устареть. Лет через 20 можно будет точно сказать, приемлем или нет урок 8 предприятиям России.

Мне представляется необоснованным мнение большинства респондентов о том, что и в будущем быстрорастущие компании России не будут стремиться разделять со своими работниками все выгоды, прежде всего прирост прибыли (урок 11 фирм США). Если сохранится рыночная экономика, то она будет эффективной только при условии сближения интересов работников предприятия и хозяев. Это уже сегодня предлагает, в частности, В.И. Бовыкин.

Без участия работников в прибылях, без их чувства сопричастности к успеху фирмы будет ощущаться то отчуждение работника, которое уже сегодня является тормозом повышения эффективности их труда. Труд эффективный в новой экономике - это труд заинтересованных в успехе фирмы сотрудников, которые относятся к своему делу творчески. Разумеется, такие требования к персоналу несовместимы с низведением работников до положения простых исполнителей, которые именно за “послушание” получают заработную плату и иногда премии. Характерно, что практически все группы отметили, что наивысшее качество товаров и услуг в будущем будет и в России обязательной предпосылкой процветания корпорации. Для этого, безусловно, потребуется учесть урок 11 сегодняшних лучших фирм США.

Что касается сегодняшнего дня, то респонденты фактически подтвердили выводы отечественных и западных авторов о том, что в условиях нестабильности основной задачей предприятий является выживание. Стратегия, рассчитанная на многие годы вперед, доступна лишь очень небольшому количеству крупных отечественных предприятий.
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Похожие:

Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconСтратегическое управление в государственных структурах и в коммерческих организациях
Стратегическое управление в государственной службе обладает теми же основными чертами, что и стратегическое управление в коммерческой...
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconОтветы на вопросы по курсу: Управленческий консалтинг и стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconКурсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему «Кадровый...
Управление персоналом в условиях быстрого роста на примере некоторых американских фирм. 28
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconМетодические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов...
«Управление персоналом», «Информационные технологии в профессиональной деятельности» Стоянова Л. А
Стратегическое управление персоналом в XXI веке icon45. Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений...
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconСовременные тенденции преподавания сольфеджио в XXI веке
Один из главных вопросов преподавания сольфеджио в XXI веке стоит следующим образом: как, не упрощая существо предмета, сделать сольфеджио...
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconУправление персоналом учебно-методическое пособие
Управление персоналом: Учебное пособие/ Ж. Ю. Кургаева; Казан гос технол ун-т. Казань, 2006. 131 с
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconЕ. В. Маслова Управление персоналом
Маслова Е. В. Управление персоналом: Рабочая тетрадь-конспект. Учебно-методическое пособие. Спб.: 2007
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconЕ. В. Маслова Управление персоналом
Маслова Е. В. Управление персоналом: Рабочая тетрадь-конспект. Учебно-методическое пособие. Спб.: 2007
Стратегическое управление персоналом в XXI веке iconТекст лекций по курсу «управление персоналом» Преподаватель: Ярцева С. И. Москва
Тема № Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом. 5
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2019
контакты
pochit.ru
Главная страница